 题记： 道德经有言：“欲先取之，必先予之”。意义是在告诉我们，如果你期望得到什么，那么你必须付出或给予什么，比如：你想得到他人的尊敬，那么不管他人如何，你先要做到尊敬他人。 正文: 企业的生产力是什么？其实不是先进的设备、工艺、流水线、产品。因为这些终究都会随着时间的推移，而变得不再先进甚至是拖后腿。培训才是第一生产力。俗话说，独乐乐不如众乐乐。只有当大家志同道合，每个人都秉持一样的信念时，才能取得成功。特别是我们每一个进行质量活动推进和精益生产推进的人员。单枪匹马的独斗永远比不上全员参与， 那怎样才能让大家保持一样的信念呢？――答案是教育与培训。 但为什么我们大多数企业不愿意或不喜欢做培训呢？ 这是由于很多企业存在以下误区：
那应该如何展开培训及相关的工作呢？ 先从一个案例分析开始： 某工程公司始终坚持“以人为本，科教兴企”的方针，大力实施人才培养工程，不断完善制度，严格考核管理，建立激励机制，不拘一格选拔、使用人才，为企业发展提供了强有力的人才支撑。 在培训方面，公司制定战略规划，完善培训机制。一是公司做出了《关于加快实施人才工程的决定》，提出了人才培养规划和目标。二是落实机构人员，调整完善员工教育委员会和员工技能考核委员会，形成了由公司领导主管、总工分管、培训中心具体管理的三级员工技能培训网络。三是不断加大教育培训投入。四是建立健全员工技能培训工作制度，先后出台了《职工培训管理程序》、《职工培训考核办法》等制度办法。五是编写《工人岗位培训标准》等，成为公司员工岗位培训的主要依据。 在激励方面，公司出台了《拔尖人才奖励办法》、《自学成才奖励办法》、《技术比武奖励办法》等一系列激励措施，明确规定，通过技术比武、自学考核等方式成为拔尖优秀人才的公司一律给予重奖。从而使技能人才有荣誉、有待遇。对有突出贡献的技能人才，公司给予重奖，用于各类技术比武奖励奖金达到30万元，仅住房奖励就达11套。 在评价、使用方面，公司制定了《关键岗位职工上岗规定》政策，要求凡是重要生产岗位的职工，必需按公司《职工岗位培训标准》要求进行严格的培训，并经考试合格后方可上岗。同时，公司还建立了人才评价和人才库制度，将有突出贡献的技能人才、专家纳入人才库，在人员调配、岗位竞争时，予以优先录用。但这些人才每年必需通过生产工作业绩、岗位技能等方面的考核评价，凡考核评价不合格者，将被从人才库中删除，取消相应的待遇，并根据《职工培训管理规定》、《职工培训考核管理办法》等要求，重新进行补课式培训，培训结束后经考试合格，可进入关键岗位“试岗”一年，“试岗”结束后经考核、评价符合人才库条件的，再重新纳入人才库。由此形成了一套动态化的人才评价管理制度。 案例分析： 该公司在培训、激励、评价、使用等方面都有较为完善的制度体系。公司的培训与评价使用是紧密衔接的，使用评价与激励也是紧密结合着的。公司将各种制度、政策相互配套衔接，体现了制度、政策效度和作用，有力推行并实施了培训、考核、使用与待遇相联系的管理机制，从而促进了培训的健康发展。 培训、考核、使用与待遇相联系制度的实施，在公司内部掀起了学技术、练本领的热潮，培养了一支高水平技能人才队伍，对企业的生产经营发挥了重要作用。同时形成了能者升、庸者降、优胜劣汰的用人机制，为年轻技能人才开辟了一条快速成长的通道，营造了对高水平技能人才“留得住、用得上”的氛围。 如果我们想有效的推动精益，不妨从精益相关培训做起。给予我们身边每一个人接受新思想的机会。让大家了解并接受新思想，才能真正的产生新的创造力。这样，大家才能反给予我们理解和支持。 要记住，很多时候1＋1的效果远大于2。 尾记： 东方老祖宗告诉我们，欲先取之，必先予之。 西方的谚语则是：“你有一个苹果，我有一个苹果，我们彼此交换，每人还是一个苹果；你有一种思想，我有一种思想，我们彼此交换，每人可拥有两种思想！” |
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