带出了新人才可离职
很多酒店困惑于，花大力气培训出了人才，回头又流失了。如果不培训人才吧，一方面后厨的工作难展开；另一方面厨师也会感觉没有上升的空间而灰心。规定在店里若是哪位员工想辞职，必须提前半月打报告。例如：打荷想辞职，那么要有新员工来到他的岗位上，由要辞职员工带领他熟悉酒店里的一切情况，教会新员工熟悉什么菜品用什么器皿盛装，最后由总厨考核新入职的员工打荷工作是否合格，合格以后老员工才可以离职。这样做法可达成二种结果，一种结果是老员工苦于将自己的多年经验传授于人，也迫于带新人的压力而放弃离职；另一种情况就是老员工带出了一名可以替代他的合格员工再离开，可避免因人员调整而出现的菜肴质量下降问题。
名师效益很好用
酒店面临着招工难、留人难、留下之后努力难的一系列问题，很多年轻的厨师不愿意苦练基本功，过度地依赖工具和复合调味料，还有很多人认为做厨师这一行没有前途，只能一辈子待在厨房里。为了正向疏导他们的思想每年两次请德高望众的大师来我们酒店讲课。
一方面传授烹饪技艺，小厨师们看到大师操作如流水搬的烹饪技艺，都感觉帅气极了，如果自己也能这样，一定十分吸引眼球。另一方面给小厨师们带来了希望，树立了奋斗目标。只要肯努力，你也可以成为大师名厨，也可以赚到大钱，给家人带来美好的生活。每次大师来讲课后，后厨的干劲都十足。
借用大家的智慧
基层意见不可忽视，在厨房里任何人的意见都很重要，每个人的经验都有可能是条捷径。举个例子，一家店有个洗碗工是名50多岁的农村妇女，平时大家都愿意和她聊天。当时店里的酸菜都是自己腌制的。那位洗碗阿姨说可以帮忙，以往腌制酸菜就是把菜洗净撒盐，放缸里就可以了，但洗碗阿姨坚持要把大白菜焯水，加完盐还得按比例加花椒粒、加水，上边压石头，用塑料袋封好。按她的办法单独做了一缸，腌好后味道比以前的好很多。阿姨又建议用这种菜做“酸菜土豆丝”,一直卖得不错。
取得信任才能施展才华
对于既看店又包厨的总厨来说，最重要就是要先取得老板的信任，才能施展管理才华，也才能让手下的兄弟们取得利益最大化。在之前老板始终认为后厨的成本高，他猜侧是厨师们比较浪费，不重视节省原材料而造成的，所以不愿意给厨师们提工资。其实他不明白，经营的是中高档菜品，食材的成本是很高的。总厨试图说服老板多次，都不起作用。于是有一天，一大早，总厨拉着老板去市场买原料。带着他看了好几家的原料，每家的质量和价格都不同，当选中他认为质量合格的原料时，一问价格却很高，回过头去买便宜的那家吧，老板又对质量不满意。这时，总厨就开始劝说老板了，咱们要保证菜品的质量，就不能一味降低食材成本，不然酒店档次就会越做越低。
在事实面前，老板也认可了总厨的观点，也正视了当前食材成本高的现实。之后他对于总厨十分信任，不久之后，对于提议的后厨薪金提升也得到了批准。
