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这是《组织行为学》五天连载的最后一篇，也包括整个课上完的大总结。有一句话竟无言以对：所有企业就叫喊人才不足，那么，如果你能解决人才问题，是不是比他们都厉害呀？
D5：本部分学到哪些要点?
1、所有企业都存在人才不足的问题，都在喊缺人才。如果你能解决，你就有了竞争力，很强的竞争力。
2、整合能力是钱买不到的东西，组织能力是难以复制的竞争优势。
3、看一个人的潜力，看学习能力、进取心、能量素质。
4、好的人才战略在合适的人群中应引起激烈的争议。
5、人才发展的五星模型：企业文化、组织发展、团队建设、知识共享、绩效管理。
6、企业文化作为导向，团队建设是关键，用知识共享来挖潜，以绩效管理作为手段，用组织发展来保障。
7、西南航空的成功，首先在战略选择上，清晰的划分出一个非常独立的细分市场，在这个细分市场里，规划出的商业模式是”高效率、高周庄的使飞机飞在天上“，这就要求全体员工以极高强度和极高效率进行长时间工作。在这种独特的商业模式下，最关键核心的工作，就是和人相关的工作，人才发展。唯有做好员工的工作，使全体员工一致认同并执行，才可能取得模式上的成功，才可能取得公司的成功。这个做法与绝大多数航空公司都不一样，所以较难复制。
8、合适的员工是公司最重要的资产，自豪感来源于赢。
9、你给市场部和人力资源部的关注度和资源一样吗？
学以致用：
1、当创业早期，最重要的事情是什么？是人。找到靠谱的，志趣相投的，互补的，信任的人。是创业早期第一重要的事情，这就是为什么投资公司会优先看团队，比看项目更重要。这很容易理解。那么当公司做大了以后呢？很容易把”以人为本“喊成一句空洞的口号，关注度放 产品、市场、对手上了。西南航空是一个极致案例，如果它不在员工发展放在第一位，它的业务模式、商业模式马上就要出问题。在大多数公司里都不会发生这种情况，（比如海尔的绩效考核第一），不依赖这种业务模式。那么值得思考的是，如果其它公司把人才发展做的更好，是不是能发展的更强大呢？
2、无论大团队、小团队，都可以用五星模型来衡量一下自己组织的人才发展，是不是还有挖潜空间，哪里做的不好，完善之。哪里做的好，看看是偶然情况还是体系支撑，不要偶发性的成功，要长期保持。
3、关于人才发展应建立档案，长远规划，成为公司内部的简历库。除了专业技能有差异外，多相信自己内部的人更可能胜任，对于人才的成长，配以经验值体系，与薪酬福利挂钩，让人才获得他应该得到的。
总回顾：
1、非常有用的一堂课。事实上我在课上听到的很多话，都会马上与实际工作联系起来，很有帮助，帮助梳理脑中过去积累下来的体系和逻辑，使其更稳健完善。
2、沙漠生存的视频很有趣，原来在他人眼中我的样子是那样的，与自己想象的不一样。
3、如何建立信任，有一套有用的模型。
4、不在一个逻辑体系里、过于封闭的人，不劝也罢。
5、非常有助于以下事情：建立和发展一只创业团队，空降某组织进行业务发展，大型组织的变革，发展缓慢组织的自查，以及这几种情况的混合体。
五篇连载到此结束，你觉得是不是有意思？我上课的时候觉得感触非常多，会不会有哪句话让你有点小感触？可以直接在微信号里回复。点击下面的“阅读原文”，是我之前的历史文章列表。以下文章你也可以在这里找到。
中欧EMBA《组织行为学》笔记连载一：公司与员工的关系、激励
中欧EMBA《组织行为学》笔记连载二：每个人都为结果负责才是团队
中欧EMBA《组织行为学》笔记连载三：如何使团队突破业绩低点
中欧EMBA《组织行为学》笔记连载四：信任的建立，执行力是个伪命题
发完这个大连载就暂时缺货了，有好玩的念头请分享给我吧。
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