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2014-11-02 HRoot 中欧经营管理论坛
企业大学最初建立通常都是把中高层管理层作为培训对象的，一系列课程的设计也都是针对不同层级的管理者而开发的，所以从课程学习上，企业大学无疑有助于企业培养和开发员工的领导潜能。另外，企业大学为员工提供了除了工作之外的另外一个舞台，在这个舞台上员工通过小组任务、团队协作等等学习活动有机会充分发挥和锻炼自己的领导力。领导培训是波音公司最具特色的员工培训项目。当各级经理和高级管理人员面临事业的转折点时，公司会根据需要安排不同的课程。所谓转折点是指他们离开自己熟悉的工作岗位，承担起与以往不同、更具挑战性的新职责的时期。波音领导培训中心（Boeing Leadship Center）的核心课程包括“向经理层过渡”、“当好中层经理”、“战略领导研讨会”、“高级管理人员项目”以及“全球领导人项目”。在这些核心课程里，波音强调培养四种领导才能——商业领导才能、经营领导才能、人力资源管理领导才能以及人性化领导才能。
除了高薪之外，现在的人才越来越注重企业所提供的培训机会和成长空间。有人说“培训是员工最好的福利”，优秀的人才十分注重自己的不断学习和成长，企业不仅仅是他们发挥个人才智的平台，也是不断锻炼成长的平台。
麦当劳纵横世界快餐业的最大武器就是全球7家汉堡大学。 许多人都在探讨麦当劳成功的秘诀，为什么每天有119个国家的4,200万人访问麦当劳的30,000家餐馆？人们是冲着某个看不见的“系统”而来，很多企业可以快速模仿麦当牢的店面布置、推出类似食品，但是很难复制麦当劳的“系统”，而这才是麦当劳的核心竞争力。实际上，麦当劳纵横世界快餐业的最大武器就是——全球7家汉堡大学（Hamburger University）确保3万家分店正常营运，于1961年创办的汉堡大学能够帮助来自五湖四海的人快速成为标准的“麦当劳人”。麦当劳深信，只有拥有出色的雇员，才可以为客人提供最好的产品与服务。
社会经济的飞速发展决定了只有不断创新和变革才能适应这样的环境，才能取得竞争优势。创新，可以保持企业的不断学习进而创新的能力，使企业在信息时代屹立于不败。企业大学不仅成为员工获得最新技术的培训场所，更为重要的是产生思想的激荡和碰撞可能成为创新的源泉。在应对企业业务流程再造给全体员工带来的思想观念冲击上，海尔大学已经成为员工观念创新的发源地，海尔集团战略创新的推广地，以及海尔集团培养中高级管理人才的摇篮。
一个企业的管理能力已经不仅仅体现在内部控制力上，企业大学更是可以成为企业的品牌，吸引并增强与其他企业的合作，形成稳定的战略同盟。 与绝大多数着眼于内部员工培训的企业大学不同，惠普商学院（HP Business School）并不承担内训业务。从成立之初，惠普商学院就是一个完全面向市场、针对外部客户提供培训服务的业务部门。惠普商学院以“实战”为办学方针，与外部客户分享惠普公司多年的成功管理经验以及由惠普企业价值，企业目标和高效经营策略及管理方式这三大内容共同组成的“惠普之道”。自2001年成立以来，惠普商学院培训人数已有数千人次，这提升了惠普在中国的品牌形象。惠普商学院也逐渐超越了培训这一单一的职能，越来越为惠普与客户、合作伙伴所倚重，它也成为惠普品牌中重要的一部分。
新瓶装旧酒，效果不佳 跨国公司成功的企业大学典范引发了国内企业大学的高速发展，不少企业都建立了自有品牌的企业大学：平安大学、腾讯学院等等，很多国内的企业大学也获得了非常大的成功，但也有很多企业并没有意识到企业大学与企业培训部门的差异，而盲目地随大流，如此建立的企业大学，有名无实，结果不甚理想。
这些企业大学虽然教学设施一流，但是打开课程介绍，就会发现，所罗列的课程科目都只是培训市场上常见的通用管理技巧类课程，全无企业个性化的影子。企业往往只关注企业大学硬件设施的投入，却忽略了最为根本的课程体系、培训师资以及培训方式等的提升与改进。如此“新瓶装旧酒”，怎会有效？ 企业的高层不支持企业大学。企业根据发展战略筹建了企业大学，可是却因为高层领导的更换或其他企业的变革，新的领导不支持企业大学的发展，但又不能立即取消企业大学，于是乎，一些公司的企业大学就半生半死的存在着，其发挥的作用也就可想而知了。企业大学管理者的素质要求很高，但现实中很多的企业大学的管理者都是别的部门转过去的或者兼任的，这也严重制约了企业大学的发展。
究其原因，很多企业还不具备建立企业大学的前提条件，却拥有了企业大学，使得企业大学难以运行，更难以发挥对企业发展的推动作用，有的甚至成了企业的负担。他们并没有意识到，作为企业未来发展的关键战略，企业大学是在企业发展到一定阶段才建立的机构平台。
企业大学，路在何方？ 在建立企业大学前，先应扪心自问，是否有建立企业大学的必要、企业是否已经具备建立企业大学的条件等问题，否则即使企业大学建立，也会非常容易导致失败。有些企业自身还属于市场开拓阶段，业务不稳定、管理不规范、体系不完善等表现很明显，在企业本身都不稳定的时候建立企业大学，结果只能是一个空架子。
建立一所企业大学，必须要有明确的定位、科学的企业大学组织架构、企业高层的真正重视和投入、系统性的课程体系、一支内外结合的优秀师资队伍。 此外，当企业的主要学习形式以培训为主的时候，考虑企业大学没有意义。如果成立企业大学只是换汤不换药，除了能满足一下好大喜功的心理之外，别无益处。企业最关注的是绩效而非培训，如果培训不能有效提升绩效，将培训职能机构升级为企业大学同样也是无力解决该问题的。不但如此，从组织结构关系来看，企业大学甚至还会拉远培训与绩效之间的关系，除非绩效部门也并入企业大学之中，但这显然是不可能的。
虽然，很多企业大学在对职能的定义上也特别强调多种学习形式的重要性，但感觉上还是生搬硬套，企业大学的框架最容易操作的还是培训，其它非正式学习很难在企业大学下有效开展。因此，当企业没有建立起有效的学习提升绩效体系之前，成立企业大学是没有意义的。
建立一所企业大学，必须要有明确的定位、科学的企业大学组织架构、企业高层的真正重视和投入、系统性的课程体系、一支内外结合的优秀师资队伍。如若不然，建立起来的企业大学终将成为与企业的期待有着巨大差距的摆设。高度决定视野，角度改变观念，尺度把握人生，没有最优秀的企业大学模式，只有最适合的，盲目追随，只能让劳心费力建设的企业大学最终沦为“鸡肋”，不免太过可惜。 --欢-迎-加-入-中-欧-经-营-管-理-论-坛-- 加入中欧经营管理论坛，请加微信号wangxianqi2012 关注本公众号：扫一扫如下二维码图片，或点击本文最上方蓝色字体 |
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