纯属谎言的人才争夺战

管 理 智 慧

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导读

全球著名的管理咨询企业麦肯锡，提出的“人才争夺战”，让很多企业纷纷“叫嚷”着加入争夺圈。而当证明“人才争夺战”不过是企业“哗众”的谎言时，为何还会有人络绎不绝的上当？通过本文你将看到企业最真实的想法。

文/Margaret Heffernan

多年以来，“人才争夺战”始终都属于一句非常醒目的广告用语。实际上，它经常被用来形容明智的公司需要竭尽全力找出、录用以及留住最出色员工的紧迫性，与此同时，还需要下定淘汰落后者的决心。不过，很少有人知道，这句行话来源于麦肯锡的咨询顾问们。在1997年发表的文章以及2001年出版的书籍中，他们声称这属于龙头型企业必须要完成的核心工作，任何不遵循这种模式的公司必将变成为落后者。他们论点的核心在于才能这种信念：有些人拥有，其他人则没有。因此，伟大的公司需要专家来发现人才并冷酷无情地消灭剩余的一切。

几乎就在同时，这个问题出现了，并且再也没有消失。回顾当年，安然就属于采用了强制排名系统公司中的一员，在这里它被称作“评级与封杀”。当然，最终出现的结果已经不言自明。现在，跟进研究（不是由麦肯锡进行的）显示，当年麦肯锡对于“龙头型”以及公司可预见未来的定义都是为了奉承自有客户，结果导致原始讨论中存在有致命的缺陷。实际上，遵循这种模式来识别并培养人才的公司也没有证明这种观点的正确：他们之中有33%的已经倒闭，18%的陷入极为糟糕的状态，百分之十六的没有达到人们的预期，10%的不过刚刚合格，仅仅大约四分之一符合上述要求。

“‘能者上庸者下’的真正现实”

当然，从咨询公司的角度来看，为了能获得更多客户而采取奉承现有客户的做法，已经不再是什么新闻了。但令人费解的问题是，为什么依然还会有人把这种空洞无物的废话当作最重要原则并继续坚持这么做。很多公司按照某些人的估计，财富五百强企业中的一半以上都采用了某些形式的强制排名系统，以达到鼓励领先者同时淘汰最末尾的目标。通用电气的前首席执行官杰克·韦尔奇就坚持认为，对于需要对自己职业生涯进行重新定位的员工来说，这属于一项非常必要的合理措施。

为什么会有人幻想该系统能够起到正面作用呢？显然，对于公司来说，如果鼓励内部竞争的话，就会产生出两种必然并且不可避免的灾难性后果：它会导致协同工作变成镜花水月一样的纯粹幻想（如果你获得提升需要我付出代价的话，我为什么要提供帮助呢？）；此外，它还会导致管理者变得自恋起来：将工作重点放在办公室政治而不是关注客户之上。这也难怪，当记者库尔特·艾欣沃尔德对微软在创新方面出现的问题进行深入探究时，采访的所有人都将根源归咎于公司自上而下的业绩评估系统。就在本星期，微软正式宣布将会取消现有按照一种钟形曲线形式来对内部员工业绩状况进行考核的评估系统。不过，对于公司刚刚推出的新排名评估系统，雅虎首席执行官玛丽莎·梅耶正忙着大加粉饰以获取更多的支持。

显然，这种人才争夺战的想法包含了公司中杰出员工会存在的所有偏见以及最根深蒂固的错误认识。按照个人的经验，与同往常一样，这些公司里的优胜者始终都是盲目的。他们坚持认为，不论是处在什么样的现实环境之中，自己都可以获得最终胜利。当然，更为严重的问题是，麦肯锡利用语言暗示以及隐喻等方式将某些社会达尔文主方面的扭曲内容放到超级明星组成的公司必胜这一观点中。不过，任何理解进化论的人都不会被这种伪科学的观点所欺骗。但问题的关键在于，业务方面的隐喻从来都不是因为严谨而闻名的。

按照《纽约观察家》作者达夫·麦克唐纳的观点，由于事前存有偏见并建立了既定立场，麦肯锡对数据进行的使用存在错误。不过，尽管责怪顾问是件很容易的事情，但他们也只不过是提出了这种想法而已。没有公司被强迫购买，而且很多人——举例来说，斯坦福大学教授杰弗里·普费弗以及作家马尔科姆·格拉德韦尔，在它出现的那一刻就发出了质疑。但由于它采用了一种整体心态，将世界看成为一个巨大市场，只有最卑鄙、最粗暴、最偏执狂的人才能在其中生存下来，结果导致这种想法终于变得根深蒂固起来。实际上，它采用的是十九世纪英国哲学家赫伯特·斯宾塞（而不是达尔文）优胜劣汰适者生存的观点。它不仅美化幸存者，而且无法看到或者关心被淘汰者。显然，在个人英雄主义者单枪匹马带领公司取得胜利这种庞大幻想中，所谓的人才争夺战不过就是冰山一角。

如同往常一样，真实情况其实更为复杂，几乎不可能做到简单地列举所有内容出来。显然，从领导者的角度来看，如果想要打造出一家成功企业来，就需要很多不同类型人员的帮助。如果一人精通一项工作，很多人汇集到一起就可以完成全部工作。在这里，最关键的问题就是，为了将大量想法以及观点都综合起来得出最佳能力，领导者就需要确保员工彼此之间能够进行有效沟通。而这一点的达到，则需要公司提供没有风险以及支持创新的工作气氛。毕竟，人气从来不是问题，但诚信始终属于关键所在。

我之所以非常关注这类问题，并不仅仅因为自己在运营公司的时间经常遇到。实际上，在我的新书《更高的奖赏》中，它们就属于核心内容。毕竟，由于它与为什么以及如何促进协同工作属于很困难的事情密切相关，因此我选择在书中进行了深入探讨。目前，该书已经基本完稿，我已经被问到了是否可以提供一份简略的大纲。但这里的问题是，它恰恰正好属于关键所在：由于大纲在设计时的目标就是加强偏见以及促进思维简单化，因而必然会导致错误出现。

尽管，大家可以幻想将公司涉及到的状态裁减到只有几种最基本类型；但在内心深处，我们都知道它无法实现，原因就在于人性。毕竟，公司不会产生创意，只有人才能做到。当然，对于领导者来说，确保员工可以充分发挥出自身所有才能属于一项全方位的工作；尽管它不是那么的简单，但却不属于战争。这就是真实的生活而已。

来源：bent商业英才网

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