更有效率！企业招聘必须注意的6个关键点

HR新手在发布招聘广告时，往往会因语嫣不详、盲目跟风等导致招聘效率低下，总是难以吸引真正合适的求职者投递简历。要让招聘广告的发布更有效率，HR需要注意六个关键点。

1

将岗位名称写“明白”

拟定岗位名称是发布招聘广告的第一步，也是求职者对该岗位最直观的第一认识。若岗位名称和实际岗位工作性质并不全然相同而有所偏颇，很容易引致对求职者的直接误导。

案例分析

某企业发布岗位信息，要招聘“客户主任”，给求职者的第一感觉是此岗位是客户关系维护管理方面的初级主管级岗位，确实有一定的吸引力。但此岗位发布后数月都没招聘到合适稳定的人才。后经了解，发现此岗位在该企业中属最初级的销售业务类岗位，需要协助销售主管开发销售渠道，并电话回访既有客户。并且此岗位根本不是主管类岗位，“主任”二字只是为了使岗位看上去更具吸引力而设定。

有些求职者被岗位名称吸引应聘成功后发现和自己的期望相去甚远，于是经常干几天就走人，造成企业人力成本的严重浪费。事后，HR吸取经验，将岗位改成了“销售业务助理”，最终成功招聘到了合适人才。可见将岗位名称写“明白”，让求职者一眼就能了解工作的实际内容至关重要。

2

岗位职能和要求写“到位”

这个要求看似简单，却是对HR专业素质的一种考验。多数企业都有公司制度明确岗位职能和要求。但在实际工作中哪些至关重要，哪些无足轻重就不是简单地翻翻资料即可知晓的了。

作为企业招聘的第一线人员，HR首先要对企业内部各个岗位所从事的业务和需承担的责任有清楚的了解，其次要了解各部门主管的风格，及对人才的偏好和要求，才能将岗位职能和要求写“到位”。让求职者一目了然，进而与之匹配。

很多HR新手在撰写招聘信息时，不知道如何写才算“到位”。

解决方法有三：

一是请教用人部门主管，看看他需要怎样的下属；

二是请教曾担任过该岗位的老员工，听听他的切身体会；

三是参考同类招聘信息。心里有杆秤后，还要通过文字阐述“清楚”，将筛选简历的标准和面试时的问题总结一下，按重要或难易程度依次排列，岗位职责和要求就呼之欲出了。

案例分析

某连锁经营门店需要招聘储备干部，工资6000左右，HR在写岗位职能时，简单地总结为：协助店经理管理门店，试用期后通过内部考核可升级为店长或店长助理。

而招聘要求则写了三条：一、头脑灵活；二、有团队合作精神；三、对服务行业充满热情。这则招聘广告写得非常笼统，凡是对该岗位有兴趣的人看了职能和要求后，都会觉得工作内容不难，要求也不高，感觉自己完全可以胜任。该岗位发布出去，每天都有几百人投递简历，并且简历各种各样，真正合适的少之又少，让HR头疼不已。

实际此岗位对人的要求远不止这些，经过与HR的沟通，最后将岗位职能具体化：一、协助店经理安排员工的工作班时，管理员工，处理各类顾客投诉；二、协助店经理对门店的进销存数据进行分析；三、负责门店员工的考勤及培训；四、负责统筹门店的商品盘点工作。并对盘点数据进行分析。

招聘要求则改为：一、善于与人沟通，能处理初级客诉；二、头脑清晰，对数字较为敏感；三、有连锁行业培训经验；四、熟练操作办公软件，尤其需精通EXCEL；五、能适应倒班工作；六、能和他人协作共同完成店经理布置的任务；七、对中小型超市的进销存管理有自己独到见解者优先；八、大专以上学历。这样一修改，招聘的效率骤增。投递简历的人少了，但匹配度却大幅提高。不出两周，HR就招到了合适的人才。

3

及时调整岗位薪资

社会经济的发展日新月异，劳动力成本也伴随着进入快速上升通道。劳动力价格决定劳动力的流向，HR不仅要了解同类岗位的市场供求和薪酬状况，还要结合岗位的实际工作强度和内容，制定的薪酬才能具有竞争力、吸引力。有了足够的理由和详细的数据分析，才能说服老板同意你制定的岗位薪酬。

案例分析

最低工资的调整对于一些超市卖场的低端服务性岗位就是一次薪资调整的预告。对于这些企业的HR而言，需要相当的敏锐度。

某超市招聘理货员，年初时工资为1600元/月，该企业HR了解到4月份最低工资要调整到1280，比去年的1120涨了160，于是说服老板，将该岗位工资在3月初就调整到了1800元/月。凭借工资的优势，从别的超市挖角到了一批理货员。同时由于提薪，本公司该岗位的人员流动性也减少了很多。

4月调整最低工资的新闻一公布，各个超市分别抬高了岗位待遇。但大家同时提高岗位待遇，相对的薪资竞争力并没有改变，只有那家提前涨工资的超市仍笃定地聘用着事前招好的一批员工。虽然其他超市的薪资待遇提高到了同一水平线上，但该超市的员工也不愿意短时间内毫无利益地频繁跳槽，于是就形成了人员相对稳定的局面。

4

写明福利和晋升机制

一些HR总认为，企业的福利未必要与招聘需求同时发布，可以在面试的时候再谈。其实不然，现代人的生活压力巨大，若企业在给予人才应有待遇的同时，提供额外的福利和晋升机会，会为企业贴上人性化的标签，使之更具竞争力，吸引更多人才应聘。

案例分析

笔者曾发布过两个同类的岗位，其中一个月薪8000，缴纳三金，无其他任何福利；另一个月薪5000，缴纳四金，带薪年假15天，13薪，有节假日福利、饭贴、高温费，每年考核成绩的前三名会晋升为管理级岗位。后一个岗位的应聘人数远远高于前一个，可见企业福利的重要性。

5

不盲目追求高级人才

合适的才是最好的。有些企业盲目追求高级人才，也是造成应聘效率低下的原因之一。这里所谓“高级人才”，并不是指高端人才，而是比岗位实际需求要高级的人才。

案例分析

某企业招聘前台接待，要求本科以上学历，英语六级，听说读写熟练，端庄大方，声音甜美，身高165以上，能熟练应用办公软件，行政管理专业毕业尤佳。

经与HR沟通，了解到企业是一家大型外企，对职工素质要求较高，但招聘的前台接待岗位只需要接听电话，简单整理一些文件资料，收发传真，使用英语进行简单的日常会话即可，完全不需要那么高要求。

由于企业名声在外，确实也招到过条件相符的人才，可是却没有一个能长期坚持。因为能达到这些条件的，完全可以去一些中型企业从事高级行政秘书，完全没必要屈就做一个缺乏成就感和发展潜力的普通前台，所以该岗位一直在招聘中。

对企业而言，高流动性也意味着工作效率的下降和人力资源成本的提高。

6

放弃简单的性别与年龄歧视

大多数HR新手对岗位的性别和年龄或多或少会带些偏见。

案例分析

比如财务类岗位，很多人都认为女性比男性认真仔细，但事实却是审计精算等高级财务管理、顾问岗位，男性比例远高于女性；

还有销售类岗位，传统认为男性比女性更有勇气和开拓精神，较适合与客户谈业务，但女性在处理客户关系时，往往更具耐心，更擅长细节和心理的把握，不少行业销售冠军宝座都长期被女性“雌踞”；

至于年轻人比较有活力，职业寿命更长久，因此宁用“新人”不用“老人”的思想，除了技能上的差距，年纪大的工作者比年轻的工作者具有更高的岗位稳定性和对事务的把控能力，待人处事更加成熟老练，对企业忠诚度更高。

其实，随着社会的发展，以及生活质量的提高，性别和年龄差异对工作的影响已逐渐淡化。在性别和年龄等非必要条件上设置限制，就是企业在招聘适合人才的过程中自我设限。

选择对的招聘渠道，发布明确的有竞争力的岗位信息，这就是HR编织的一张纵横交错的人才招聘之网，为企业网罗到更多的池中之鱼便是指日可待之事了。