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因企业自身原因，A公司的部分或者全部的劳动者需要调动到该公司的在同城的全资子公司(B公司)去,在此情况下,让那些已经与A公司签订了无固定期限劳动合同的劳动者转移到B公司的话，是否应该支付经济补偿金？下列的考量究竟哪个是准确的？ 1.如果经得其本人同意，工作年限及待遇等不变的话，经济补偿金是否可以不支付。 2.因为雇佣单位变化，因此必须支付经济补偿金： 2.1对于签订无固定期限劳动合同的劳动者工作满一年给予2个月的经济补偿，给予签订固定期限劳动合同的劳动者的补偿标准则为满一年1个月的经济补偿金。 2.2不论是无固定期限的劳动者还是固定期限的劳动者都是满一年给予1个月的经济补偿金。 分析： 1.关于劳动关系转移与经济补偿金的支付 原则上，使一家企业的（以下简称原雇佣单位）劳动者转移到另外一家企业（以下简称新雇佣单位）时，原雇佣单位应该与该劳动者合意解除劳动合同、新雇用单位与该劳动者重新缔结新的劳动合同。此时，因为该调动是基于雇佣单位的原因，所以，原雇佣单位与该劳动者之间的合意解除属于劳动合同法第46条第2款规定的情形，根据该款规定，原雇用单位应该根据劳动者的工作年限支付经济补偿金。即便是对于本案所称的母子公司之间调动或者关联企业之间的调动也应该适用该款之规定。 2.合意解除劳动合同时的经济补偿金 因工作调动而发生的劳动合同的合意解除，也就是原雇佣单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的经济补偿金计算方法如下所示。（另外，原则上，在该情形下，对于无固定期限劳动者的经济补偿金的计算方法与固定期限劳动者的经济补偿金计算方法没有不同之处。） 首先，劳动合同法第97条第三款这样规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”也就是说，劳动合同法实施之日（2008年1月1日）之后的部分，要根据劳动合同法的规定计算经济补偿金，而在劳动合同法实施之前所对应的经济补偿金，则应该按照当时的法律规定（《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等）计算，然后将两部分相加，就是最终的应该支付的经济补偿金的金额。（这样的计算更加有利于劳动者）
（1）《劳动合同法》施行之后（2008年1月1日之后）部分的经济补偿金的计算 《劳动合同法》施行之后所对应的经济补偿金，根据劳动合同法第47条第1款之规定予以支付（“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”）。另外，根据同法第47条第2款的规定，如果该劳动者月工资高于原雇佣单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （2）《劳动合同法》施行之前（2008年1月1日之前）部分的经济补偿金的计算 《劳动合同法》施行之前的工作年限所对应的经济补偿金，应根据（《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之规定，来判断是否要支付经济补偿金及金额的计算方法。因为工作调动而导致的双方合意解除劳动合同的，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条的规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 3.工作调动时不支付经济补偿金的处理 但是，在实务中，如果向A公司的部分劳动者按照上述规定支付经济补偿金的话，很可能会引起A公司没有发生工作调动的员工的不满意，因此，在实务中，从原雇用单位调动到其子公司等关联企业时，不支付经济补偿金的情形也是大量存在的。其法律依据是《劳动合同法实施条例》第10条规定，根据该规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 也就是说，要么中断工作年限并支付经济补偿金、要么不止付经济补偿金但工作年限应该由新的雇用单位承继。 4.地方上的处理的差异性。 上述是基于国家的相关法律法规做所处的结论，在实务中，并不排除地方性的法规规定或者地方劳动主管部门对上述问题存在不同认识的可能性。因此，企业面临本案所述的情形时，建议企业在确认地方性法规的同时亦需要征询地方劳动主管部门的意见。 声明：发布图文，来源于网络，为了研习法律、传递信息、宣传法治，与商业利益无关。如无意侵犯了您的权益，请与我们联系
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