大望路。
那家企业的老总问我：“为什么不按照我们的要求做培训大纲？”
我回答：“做不了。”
“做不了？”他盯着我：“那你还要这么高的课酬？”
“因为我不是培训师”。
他的表情里有愤怒：“你是在浪费我的时间？”
“今年咱们已经请过七个人做培训是吗？”
他皱眉，“小蔺不都跟你交代了吗？”
“我知道，我只是想知道您为什么要从外边请人讲课。”
“你以为我想找吗？”他的语气里满是克制，
“嗯，理解。您的企业出了点情况，您、您的培训负责人、职能部门经理、主管、员工，还有外边请来的讲课的，要是按照对于企业实际情况的了解程度由深到浅排个顺序，您会怎么排？”
他愣了一下，和旁边的人力总监对视了一眼，看着我。
“不管怎么排，讲课的肯定到不了前面”。
他不置可否。
“那还花钱找个外人来干嘛？留着钱给员工谋点福利是不是还能拢点儿人气儿。”
“嗯”，他仔细看看我，“公司需要建立自己的讲师队伍，这一步是必须要走的。”
我很高兴听他这么说，越来越多的企业渴望自主造血，这是好现象——虽然对于传统培训师来说不是什么好消息。在这个过程中，培训者的角色是必须重新界定，这样说也不太恰当，应该说，到了正本清源的时候。（在以后的行文里，我们还会对这个问题展开具体分析。）
“培训者要注重声行演表，这个不假，不过这些东西只能锦上添花，”我看着他们提供的TTT培训需求报告，“您重视培训，您的员工热情也很高，不过这种路子的培训满足不了您的愿望，所以我做不了”。
“那依您看，我们应该做哪一类的培训？”总监顺势递话。
“以贵公司的情况来看，软硬环境都不错，问题只剩下三个：一是如何开发出高质量的课程；二是如何及时出成果；三是如何更有转化效率。”
人力总监笑了：“这个别的老师都讲过，我都记住了”。
“每一次蔺总都会全程跟踪，”老总跟了一句。
我也笑了：“多了不说，两个问题：开发课程的顺序？需求分析之类的不用说。”
“第一步是定模块，”蔺总的确很流畅，“第二步是定结构--”
我微笑，她停住，有点不好意思；“不对吗？”
“这的确是主流的教义，不过这样会失去凸显内在关联的机会，我们要面对的不是现象，是关联。”
“今天早上出门走的是楼梯还是电梯？”
“电梯。”
“到一层花了多久？到公司的过程中路过了多少棵树，走了多少步？”
她的表情有点莫名其妙：“这哪能记得？”
“不记得却很完整，只有你注意这些细节的时候，结构才出现了：小区内、车上、公司。我们重视房屋的结构，认为有了结构才能往里边摆放物品，却不关注房屋为什么建在这里而不是那里，当然更不关注修建房屋的原材料，这可是决定性的前提，在这个问题上，有机体才真正有参考价值，从受精卵到成熟个体，就是从一体化到结构衍分，那些一模一样的细胞只有在必要的时候才通过自组织行为分化为各种身体结构。块状的结构可能会使培训很清晰，却会失去内在的力量，课程品质将因此受到影响，拳击运动员一拳可以击倒水牛，不是因为他的胳膊有上下两截，骨肉本身没有力量，内力的流注贯穿才产生了力量。您一定也发现了很多培训课程的内容并不像名称那么泾渭分明，从很大程度上，这是因为作者感受到了内在的关联——就像管理者那些本就不应该撕裂的能力——却并没有将这种关联系统化。”（关于这种内在的关联，将在今后的行文中单独探讨）
“贵公司遇到问题希望多久能解决？”
“当然越快越好。”
“需求报告上没有，不过这才是真实的需求。贵司最需要的是一天里开发出高品质课程的能力，而不只是把课程搞得多漂亮。更多的企业面临的问题不是培训课程本身，而是课程开发耗时太久，等到开发出来了，事情早就过去了。”
……
培训很顺利。
结束后的餐桌上。
“我们有一个业余HR团体”蔺总说，“不过我们发现再深入进去很难。”
“的确如此，不过至少还有经验聊以宽慰。”
“我想买些好的专业书籍，但是买不到，现在类似的书很多，写得好的很少。”
“好好学英语。”我说。
她递来没完全明白的眼神。
“几个原因：一是我们国家相关行业的水平的确不高，更多的是用而不是研究，这符合我们这个民族做事的特点——擅长总结却不擅长解释；二是全球各个行业，特别是管理领域的最新研究成果八成强都是用英文出版的；三是如果需要引进这些原材料进行思考加工和转化，需要有人把它们译成中文。条件之一是英文文化基础过硬，条件之二是必须深谙此行业，条件之三是译者必须有充分的时间和效率。可以想象这三条全具备有多么奢侈。而在这个过程中，英美这些国家的图书再版和知识更新速度又远在我们之上。”
“也就是说我们学的很多知识其实已经是N手知识？”
“有的时候自尊心让人难堪，不过我们必须尊重事实。这并不能说明我们技不如人，只是因为我们还处在市场经济的线性发展阶段，迄今为止中国尚未出现享誉世界的管理大师是由于我们的经验和磨砺相对年轻，先行国家总结出来的经验在我们这里已经可以应付大多数情况。如今入驻哈佛商学院的海尔等企业案例更多的是扮演着社会转型符号而非发展坐标的角色，十几年后，先期进入中国的外来思潮完成本土化磨合，进入相对稳定的阶段，可利用资源没有足够的力量推动管理实践演替。届时，本民族的自主性需求将会在原有的基础上迅速增长，促进市场经济和企业发展模式更加成熟和多样化，企业社会角色层次也会更加丰富，基于中国传统文化的管理理念逐步体系化，我们自己的管理大师自然而然便会涌现出来。目前在缩小差距的问题上，英语是瓶颈。英语过硬，就可以直接吸收和加工第一手资源，起点不一样，研究的质量也就不一样。现在社会上有一种轻视研究的思潮，这不太好。非钻不破，非深不破，非研究不破，从人力资源领域的实例看来，这就是王通讯和同领域其他专家最大的差别。”
