从职业人到合伙人，为什么会成为未来的主流？！

万科经历了两年的内部震荡，高管流失，业绩下滑。万科总裁郁亮喊出了“职业经理人已死、事业合伙人时代诞生”。他说：年薪制、聘用职业经理的做法，已经拢不住人才了，必须搞事业合伙制。

在万科2014人力资源条线大会，郁亮提出升级版新理念：人才是万科的唯一资本，唯一。

任正非：资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……

在21世纪新时代，人力资源终究会向何方发展？

一、人才解构，要想突破瓶颈，必须打破固有模式

　　这几年，几乎所有的企业都面临人才的压力与困境：招不到人、吸引不到合适的人、核心人才留不住、人心不稳、创造力下降等。伴随而来的是，企业经营业绩没有起色，利润连年下滑。

虽然很多企业都在不断尝试改变这种状况，常用的方式包括加薪、赠干股、提高福利、做股权激励等，但起效并不明显，反而因此增加了经营成本，拖累企业的盈利能力、制约企业的扩大发展。

万科总裁郁亮曾经说道：流程化和管控型组织已死、平台化和生态化组织诞生。

因为流程森严、秩序井然、按部就班的公司，正在失去快速反应能力。野蛮生长、灵活机动、放手人才、各自为政、各自为战的公司，却可能乱中取胜、大获全胜。

在智力劳动领域，这种趋势已经看得很明白了，比如互联网创业、IT行业、投行投资资管领域、律师会计师设计师等，不按事业合伙人的理念、不搞平台化和生态化组织，几乎做不成大公司，历史上做大了的公司也已经很难再hold住。连万科、家纺、海尔等传统行业公司，也意识到不搞事业合伙人体制已经很难再往前走了。

原来费尽心思建立起来的组织结构和流程体系，需要解构甚至甩开，否则难以适应当前的人才争夺、市场变化。这对我们长期以来受到的管理教育，是挑战，甚至是颠覆。

二、人才之争，反映了人本时代的威力已经彰显

21世纪，大争之世，而一切的竞争核心将转向人才之争。
　　资本与人才：谁轻谁重？资本的成色正在被人本取代。因为资本都在追着人才跑、为人才服务。从投资企业、投资项目、投资股票，最后终归要回到投资人才。

　　组织与人才：谁轻谁重？人才重于组织，组织适应人才的需要，而不是人才适应组织的需要。原来从哈佛搬过来的经典管理逻辑是：战略—组织—人力资源，战略决定组织，组织跟随战略，人力资源适配组织。现在看来，需要建立一种新的管理逻辑：人才动起来，组织跟随人才，组织适配人才，战略和组织都围绕人才转。

　　三、经营人才，才是真正的经营之道

人力资源管理，要转向人才经营。不是经营企业自有的人才，还有上下游、内外部各种人才，要在全社会的范围使用人才。这才是因地制宜、取之有道、为我所用。

企业要建立开放的人才生态圈，如小米的粉丝参与产品设计、逻辑思维的会员营销、碧桂园的全员销售、行业私董会、和君的APP微智囊等。这些仍然并不足够，建议采用合伙人制的灵活方式，将外部人才笼至企业生态之内，解决企业营销、客服、变革等问题，将供货商、经销商、客户、粉丝转变为宣传者、生产者、经营者，实现真正的合体共赢。

　　企业管理要真正跳出或更新“管理”概念，致力于人才最大价值和最大效能的发现和发挥。组织围着人才转。

　　基于大数据进行人力资源管理：应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理。例如谷歌的HR在内部建立了多个数据收集平台，借此观察员工的工作习惯、日常行为等，据以实施人力资源管理举措。对员工的考核、薪酬、福利和培训，都依据数据给予个性化对待。

　　结论：一切要回到人才、服务于人才。
　　给人才以机会和平台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。
　　企业家心中或办公室要挂三幅图：业务版图、组织版图、人才版图。如果只能三选一，那就挂人才版图吧。