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第六章 福利、休假、考勤制度 相较于其他制度，福利、休假、考勤制度相对简单，且这三项制度同薪酬制度密切相关，因此将此三项制度合并为一章进行讲解。 在三项制度中，休假制度是实践中发生纠纷最多的制度，同时休假制度也是同薪酬制度中核算各类假期工资密切相关的制度。因此这里首先对休假制度进行讲解。 制定休假制度之前，HR需明晰三个法律条款《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假条例实施办法》、各省工资支付条例。相信看到这里，不少HR心里会有想法，在违纪制度中我们提到了劳动合同法、在这里又提到了三个法条。可能会有HR想，要是都按照法律行事，不少中小型企业根本就没有活路。 换个角度来说，这么想的HR其实已经站在老板的角度思考问题了，如何能最大限度的为企业赚取利润，并保证企业迅速发展。但这里存在一个误区，守法就是增加企业成本，违法就是减少企业成本。体现在休假制度和薪酬制度上最大的情况就是对于“特别情形下的工资支付”，也就是“不做也得”的工资支付，采取不支付的手段。例如：年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕前产检、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等这些应该支付工资的假期，全部采取不支付的方式。 笔者曾经遇到过一家企业，以上假期全部采取不支付的方式而安然度过十年的时间，并在今年准备继续按照这样的制度执行，十年下来共计节省人工成本约50W左右。然而就在2014年底，有员工针对此项制度提出了疑惑，并将新老员工抱成团提请劳动仲裁。当时正逢该企业生产旺季，企业大批量招人，此事一出产线几乎陷入停摆状态。虽其后采取庭外和解的方式，包括员工所在的加班费用及企业生产停滞造成的经济损失，统计共计达250W元。老板大怒，直接让HR部门负责人走人。朋友觉得很冤，到我这倒了倒苦水，这才有了本例。 同大家分享这个案例，原因无他。只因HR的职责就是把企业的成本风险控制在可控的环境下，降低不可控因素。在合法的前提下尽量减少人力成本。例如劳动合同上书面约定基本工资按照最低工资，绩效工资比例占比较重；本月工资采取每月5日、每月25日二次发放合法避税小技巧等。 下面向大家介绍员工休假制度的具体格式，以供参考。 第一、 总则：详细说明适用对象、休假定义、主管部门。 第二、 休假类型：详细说明各类年休假类型。如法定年休假、带薪年休假、事假、病假、产前假、产假、哺乳假、晚育假及国家法律、法规确定的其他休假。 各类假期的休假天数都能在以上所提到的三个法条中得到解释，此处不再赘述。 在此特别说明在实践中笔者经常被问到的问题，共计三点： 1. 新进员工、企业与员工解除或者终止劳动合同时法定年休假计算方式； a.新进员工的当年度法定年休假天数：按照在本企业剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受法定年休假。折算方法为： （当年度在本企业剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的法定年休假天数 b.企业与员工解除或者终止劳动合同时：按照员工当年已工作时间折算应休的法定年休假天数，但折算后不足1整天的部分不享受，折算方法为： （当年度在本企业已过日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的法定年休假天数－当年度已安排的法定年休假 2. 法定年休假工资报酬计算方法 a.法定年休假日工资报酬计算方法为：员工日工资×300%。 b.日工资是指按照员工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行计算。 c.月工资是指员工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 其中月计薪天数是HR们最喜欢动手脚的地方，大多数HR们，都按照老板要求，将月计薪天数按照实际出勤天数计算，普遍都高于21.75天，直接导致员工日工资变少。如何又合理，又合法的进行人力成本的降低工作，请参见第三章薪酬制度特别说明的第二点。 3. 带薪年休假的如果不休完，怎么处理，以下为参考处理方式。 分摊责任至部门经理，将部门年休假的使用情况当作部门经理的绩效考核指标之一。 a.部门经理与员工本人均有责任确保法定年休假的使用，确因公司原因导致无法安排员工休假的，经员工本人同意后，可以适用以下任何一种方式： (1)直至当年12月31日仍有未使用完的法定年休假，企业于次年1月按规定向员工支付该部分的法定年休假应得的工资报酬。 （2）员工当年未使用的法定年休假可以跨一个年度使用。 选择上述第二种方式的必须事先征得总经理的同意。 B．部门经理安排员工休法定年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休法定年休假的，经该员工所在部门同意后，可以只支付其正常工作期间的工资收入。 C .无论何种原因导致员工当年没有使用公司福利年休假，原则上该员工的公司福利年休假应逾期作废，且企业不给予任何补偿。 第三、 休假处理流程：针对不同人员的休假处理流程。其中纸质并经过层层审批的休假申请单至关重要。此项内容直接影响薪资核算及年终奖发放。对于领导的休假，还必须添加休假前指定离岗代理人一项。 第四、 附则：制度生效日期、解释部门。
员工考勤制度基本构成模式： 第一、 总则：适用范围、主管部门。 第二、 考勤管理：规定考勤周期、考勤方式、考勤时间、所需填写《手工考勤单》情况。这里注意无论是公司采用指纹考勤、打卡等电子考勤方式，最终应用至薪酬的考勤数据，都需员工本人签字。 第三、 工作及休息时间：详细规定工作及休息时间。实践中对于连续作业的企业，中间午餐时间是否算是工作时间存在争议，建议在制度中做出统一规定。 第四、 加班管理：详细规定加班时长、加班审批流程。保证员工累计加班时常不超过36小时，加班审批流程完备（纸质文件且层层审批）。之所以要求层层审批，就是为了防止某些部门将加班当作是员工福利，发放加班工资，直接增加人工成本。 第五、 迟到、早退和旷工：详细规定迟到、早退、旷工定义。此处直接同违纪制度相关，定义必须明确可量化。例如：到30分钟以上或早退15分钟以上，且事后未补办请假手续的员工，按旷工处理。旷工当日,旷工时间不足4小时，按半天计算；旷工时间超过4小时，按一天计算。 第六、 附则：规定缺勤、旷工、加班等情况工资参照制度、解释部门。
员工福利制度构成结构： 福利制度相较于其他两个制度引起的纠纷较少，且并非所有企业都有，因此只做简单讲解。 第一章、总则：适用范围、主管部门。 第二章、五险一金：详细说明五险一金缴存基数、扣减方式。这里需要说明，住房公积金是否需要缴纳，根据地方政策确定，有些地区政府强制缴纳，有些地区政府不强制缴纳，企业可根据实际情况进行操作。 第三章、其他福利：详细说明公司其他福利的发放标准。如交通补贴、通讯补贴等。 第四章、附则：生效日期、解释部门。
下章将对员工配置制度进行说明。 |
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