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一、体验学习的来源 其实，我们在很多时候，被社会上很多代名词给搞混了，如“行为主义”、“认知主义”、“人本主义”、“社会学习”、“建构主义”等，还有一些代名词像“行动学习”、“体验学习”、“促动师”等等。有时候会晕头转向，在此我把几个容易混淆的稍微罗列出来。 表一 谈到体验学习，很多人第一反应：是不是社会上的拓展训练？那与行动学习有什么区别呢？ 这个答案在上面表一上罗列的代表性的人物写的专著中，大家也可以去研究研究。 其实体验学习是发源于著名的教育学家杜威的经验学习，这位教育学家说保证人类经验的传承和改造，我们的教育（包括商学院和学校）就必须为学生提供一定的材料而获得真知，这必须借助应用、尝试、改造等实践活动，这就是我们著名的“做中学”。这是我们体验学习的来源和发源。接下来简短的阐述一下表一中的区别。 行为主义：我们通常说行为主义就是把学习定义为行为上的改变，其研究的重点在外显的行为，也就是针对环境刺激而产生可测量的反应很。很多时候老师的作用就是在学习环境中安排可能出现的强化，这样预期的行为就会发生。行为主义的理论成果可能会在培训和教育领域中都能找到。这是我们统称为行为主义。 认知主义：与行为主义形成对照的，是持有认知主义观点的研究者，重视的是个体内部心理过程，而不是外显行为。认知主义者感兴趣的是人的头脑如何理解环境所产生的刺激，也就是说信息是如何加工、存取和提取的。认知主义关注的焦点是年龄老化如何影响成人信息加工、提取的过程，如何影响成人的内部心理结果。 人本主义：强调的是人性、人的潜能、人的情绪和情感。人本主义理论家确信学习不仅仅与认知过程和外显行为相关，学习也是动机发挥作用的结果，而且还与选择和责任直接相关。很多成人教育学理论以及自我导向型学习的模型，都是建立在人本理论基础之上的。 社会学习：社会学习理论强调的是学生发生的社会场景，从这种视角来看，学生通过视察自身所处环境中他人的行为而发生，学习的人、环境、行为三者相作用的产物，相同环境下而产生不同的行为，可以用特殊的人格特征与环境刺激所发生的独特的相互作用来解释。社会学习理论对成人学习的贡献，在于强调社会情景的重要性，并解释了榜样模仿和导师辅导的过程。 建构主义：对于建构主义，我们塾亲中的田俊国校长对这块研究的比较透。建构主义代表有很多不同的分支学派的观点，它认为学习者是从经验中建构自身知识的，建构的过程被强调为既是一个个体心理活动过程，也是一种社会意义相互交换和作用的过程。建构主义某些观点可以在自我导向学习、体验学习、情景认知和反思性实践中发现。 刚才这是对于前面五种不同的主张所做的一个大概的阐述，这是体验学习的渊源。
二、体验学习能给企业培训带来哪些改变 前面介绍的是体验学习的背景，接下来结合我们自身，谈谈体验学习能给企业培训带来哪些改变。 以前课堂中老师是主角，学员是观众，甚至学员是评论员（很多时候，老师讲完课，学员讲老师哪里讲得好哪里讲的不好）。我们就思考：如何对学员的行为进行指导？如何引导学员在未来的工作中发生一些变化呢？带着这些思考，我开始尝试体验学习。因此体验学习真正改变的是我们上课的方式、课程设计的思维。 我总结体验学习四步法： 第一步：我说给你听（要体验的目的、规则先说给你听） 第二步：你做给我看（让你去体验去做） 第三步：你说我听（让你来表达你所体验到的知识） 第四步：总结、应用（你到工作岗位中如何应用） 体验学习给企业带来的改变： 第一点：把以前“老师忙、学员闲”转变为“老师闲、学员忙”。我提倡体验学习过程中忽略老师的存在，以学员为主体，让他们亲自去体验。 第二点：把课堂变成工作的道场。其实在很多时候，问题在工作中是很难解决的，如果搬到课堂中就很容易解决。 第三点：用体验学习的方式作为问题解决的平台。很多问题在部门难以解决，因为牵扯到很多的部门，而部门之间是有沟通的壁垒。我们通过体验学习的方式，把工作中的重点和难点搬到课堂中来，让学员共同参与解决。 第四点：把课堂变成方案输出的口岸。公司有时候的变革包括流程改造时，方案都从课堂中产出的。现在很多部门的诉求，都流向了课堂。我用体验学习的方式，让相关学员集中到这个平台，进行方案的梳理和研讨，最后产出一个可行性的方案。当然，这过程中方案的决策者、流程的最终审定者都要参与其中。 第五点：把企业打造成学习型组织。企业要建设成学习型组织，我们改变了以往的教学方式，让员工更愿意学，乐于学习。 总结起来，无论是体验学习、还是行动学习、或是其他的学习方式，我们都有一个目的和夙愿：希望我们的学习真正在企业发生，员工真正去学，能提升他们解决问题的能力，而且让学员可以带着问题来到课堂。
三、做好体验学习需要注意的几个关键点 无论做体验学习还是行动学习还是建构主义，组织者和主导者首先到这对这套理论至少要掌握70%，只有掌握了它的真谛才能推行和落实。 第一个关键点：体验学习是过程而不是结果，我们重视的是过程。大家可以思考一下：我们前几年的教育是不是都是教育银行模式？——教育成为存放的行为，学员是仓库，老师是存款人，教育中没有交流，老师只是关注教材并实施存放，学生的学习只是容纳、接受教育、记忆和重复。教育不是银行，教学不是知识的存放，学习不是被动的接受、记忆和重复。学生只有通过质疑、实践才能成为主动发展的主体。我们通常说：过程对了，结果就对了。 第二个关键点：体验学习是以体验为基础的持续过程。学生都是带着一定的经验进入学习环境的，过去我们总是把学员的头脑当作白纸一张来设计课程，然而事实并非如此。空杯心态真的很难空杯，每个人都是带着或多或少的态度、倾向进入每个学习情境，我们作为教育者，不仅要传授新的知识，更重要的而是修正和处理学生原有的经验，这也是建构主义中的“激活旧知”。 图一 图二 上面图一、图二讲了人的左右脑，最好的诠释了体验学习为什么是以体验为基础的持续性过程。我们要从人的大脑去研究，我们的先辈已经把原理分析得很透彻了：左脑功能与领会过程是完全一致的；右脑功能与感知过程相一致。 第三个关键点：体验学习是运用辩证方法不断解决冲突的过程。从学习过程来看，学习是充满了紧张和冲突，学习者要进行有效的学习必须具备四种能力：具体体验（学习者必须能充分的、开放的、没有偏见的参与到新的经验中去）、反思观察（能从多个角度去反思体验）、抽象概括（结合观察形成概念、逻辑言论）、行动应用（运用这些理论作出决定并解决问题）。任何一个人在学习中都在实现“从行为者到观察者，从特定参与者到一定结论分析者”的转变，当我们把这个转变规律做到了，我们的课程和教学方法会把握得更准确。 第四个关键点：体验学习是个体与环境之间连续不断交互作用过程。想想我们传统教育，学习是个体内部过程，把学习局限于书本、教室和课程。而体验学习强调的是：个人与环境关系的交互作用。学习者通过每一种意图的转换，影响或者支配事件的发生，以满足个体的需要。所以个体学习的程度显示出他们的价值观以及行为方式，因而观察和反应能够得到改变，行为也能够得到转化和迁移。 第五个关键点：体验学习是知识创新的过程。体验学习的关键在于实现社会知识和个人知识的转化。把学习定义为学习的转化并创造知识的过程。我们平时在教学过程中，正是我们个人的知识和社会的经验交换和转化的过程。
四、体验学习的模型图 图三、图四是专家提出来的，图五是我综合提炼总结的，比较通俗易懂。 图三 图三是整个企业学习基本的过程和基本学习形态的维度。看起来很简单，但是理解起来还是要补习一些课程。 学习是凭借知识活动的过程，知识又是通过经验来转化创造得到的，也就是知识是通过获得经验和转换经验的结合。例如通过感知获得经验，通过缩小内涵的转化，最终形成发散性知识。 图三对我们教学设计都是很有帮助的。 图四 如果对体验学习掌握不是很清楚的，图四看起来有点复杂。 这是体验学习的发展观，有四个学习模型，通过整合的复杂水平的来描述学习决定发展过程的方式。 四个维度：体验中情感复杂化导致较高水平的情感；反思过程中知觉复杂化导致了较高水平的观察；抽象概括中的符号复合化导致较高水平的概念；行动应用中的行为复杂化导致较高水平的行为。发展的这四个维度被描绘成一个立体的圆锥体。 人类的发展过程被分为较大的三个阶段：习得--专门化--完整 习得：是世界被动的接受； 专门化：个体与环境适应的过程； 完整：与世界的交互的作用。 图四对于教育工作者，有很深的研究，这对我们的教学设计有很深的指导意义。 图五 针对刚才提到的几个学派，我用一张图（图五）汇总显示。 1. 体验。就是刚开始我们要触发学员感受，要有很多的情景“做中学”，扩大他的觉察空间。只有感受的时候，才会反省。 2. 反思内省。产生意义，“学中觉”学中觉。当一个人只有真正反思，才会做到内省。教学中让学生内省，非常重要。 3. 归纳。一个人反思内省过后，到归纳的阶段，就会摘要出观念并形成结论。“觉中悟”正是尊重学员过往的知识和认知。 4. 应用。归纳后，会将结论用于环境中。这里我用意愿来形容。我们常常说如何让培训更加有效？如何计算出培训的投资回报率？说实话我们很少关注结果，更多是前期的设计和中间过程的控制。 通过“做中学--学中觉--觉中悟--敏于行”的四个循环，学员能达到一个对事物的重新的认知，激发出行动的意愿，并且能够不断的循环。 来源|阿甘培训共识营 |
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