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【分析】
本案中,双方对“2014年度未休年假”的事实都表示认同,争议焦点在于:公司的规章制度规定“员工年度内未休年休假作废”是否有效。
首先,要看制定程序是否合法。该公司规章制度经过民主程序制定并经过小张的签字确认,所以程序合法。其次,该规章内容是否违反法律法规规定。这显然与《职工带薪年休假条例》等法律法规相违背,应属无效。
《劳动法》第45条规定,劳动者连续工作一年以上,享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第5条规定,年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款规定,安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
从以上法条规定不难看出,带薪年休假制度是由法律明确规定的,是员工的一项法定权利,也是用人单位的一项法定义务,单位应统筹安排。因此,除单位安排年休假、而职工以书面形式自愿放弃外,单位应当按规定支付年休假工资报酬,确因工作需要不能安排的,可以跨年度安排。
当前,很多单位还不够重视职工年休假的落实,缺少人文关怀。如果所在单位未统筹安排年休假,职工可以主动提出休假申请。若单位不同意,职工可向当地劳动监察部门反映或申请仲裁。
来源:市总工会
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