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最近我接到了好几位老板朋友的电话，一个老板兴高采烈，因为他终于说服了自己的高管团队接受他设计的新的业务模式，他相信这个新模式能给企业带来新一轮的增长。一个老板不得不把早已计划好的国外旅行计划取消，原因是他的一个高管被竞争对手高薪挖角。一个老板住进了医院，原因是跟自己很久的一位高管离开自己，创立了一个和自己竞争的公司，这让他很窝心。 上述几位老板的例子都说明，尽管企业的高管人数不多，但对老板的影响很深，作用巨大。高管要么管理很多人，要么管理非常重要的事情，高管的状态对企业的经营影响非常大，对高管的激励是老板最应该关心的事情之一。 从本质上来说，高管激励和普通管理者的激励没有什么不同。在我之前的一篇《易友》卷首语中，我做了这样的总结：“2005年的时候，我专门研究过激励这个课题，在此基础上打造了《控制与激励的五个系统》教程，提出了激励需要五个手指头的说法。我们都知道，用一个指头无法抓住人，用五个手指头才能把人抓紧。 激励的五个手指头分别是“推拉逼压由”：推人做事的物质刺激，拉人做事的愿景与梦想，逼人做事的竞争氛围，压人做事的规章制度，还有最后但不是最不重要的，发现和激发人的自我激励能力，由人做事。“激励之术有10000个，需要我们不断去学习，去模仿和去创造。但是道只有一个，那就是把自己激励起来，用心做事，用心待人。如果我们掌握了这个激励之道，发现和发明会越来越多，适合自己和适合自己公司的激励之术就只是一个时间问题。” 但和普通管理者及员工的激励不同，高管因为其地位，影响力及成熟度不同，需要有不同的激励方式。以我的经验看，这些不同之处在于： 1. 对高管来说，精神层面的激励更重要。使命感，工作的意义，理想，梦想这些对普通员工和普通管理者可能难于理解和难于接受的东西对高管很重要。老板要做的是，为高管描绘大家愿意为之共同努力奋斗的远景和发展蓝图。 2. 对高管来说，能不能参与决策，对自己管理的事情有没有决策权，拥有多大的权力是很重要的事情。高管通常要比普通管理者更敏感，更需要得到权力和自由发挥的空间。老板要做的是，为高管搭建能够发挥作用的展现平台，让高管在公司的平台上做出他想做出的事业来。 3. 对高管来说，自己的地位，面子和影响力很重要。老板要做的是，在公司的的晋升机制中给高管相应的头衔，收入和荣誉，让高管得到他们应有的尊敬，这也包括老板对高管的发自内心的尊重。 4. 对高管来说，长期激励比短期激励更重要。最常见的长期激励是房子，车子，年度奖金，分红，股权激励等方式。这些激励方式的特点是长期性，激励幅度大，当然也相应的复杂。老板要做的是，为高管设计适合他们的长期激励机制。
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