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龙湖集团人力资源管控-人员薪酬 “1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”。 员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员工起到保障和激励作用 酬薪 每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会 福利 基本福利： 养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之 额外福利： 团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。 特别福利： 优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检； 最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补； 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期
龙湖的全面薪酬通过以下4方面组成 员工薪酬构成明细 年保障收入可能通过以下形式发放： ·月基本工资 ·年终发放的年保障收入 ·半年奖金（部分业务单元有） 加班费（3级以下人员适用） ·月度奖金（4级以下人员适用） ·扣处罚 月效益奖（部分业务单元有） ·年效益奖 ·其它奖项 车贴 ·交通补贴 ·通讯补贴 ·误餐补贴 员工薪酬波动影响因素 人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系 人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系 龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争 9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准 （重点部分到了，请对照下面表格，看自己的身价应该是几百万？）
龙湖高管薪酬处行业内前列
薪酬调整：员工年保障收入调整机理 ——调薪矩阵示意图
员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为：10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。 薪酬调整流程： 公司薪酬调整主要调整建议由各部门负责人进行职位的评估与方案建议，人力资源部执行流程操作，最后由总经理进行审批
销售系列： 员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员工起到保障和激励作用 销售序列等级制度
销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度，从X1~X6逐级晋升，表现好可从销售序列升入管理序列 等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，销售业绩要求也更高
售楼员综合素质要求高，青睐高学历、名牌学校 销售人员除销售外兼顾其他工作，“干三个人的活，拿两个人的钱” 对销售人员进行严格培训，强调企业文化 龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以外采用销售佣金的制度。
龙湖销售人员底薪高于其他公司，一线城市普通销售人员底薪5000左右
底薪及奖金和销售人员级别相关； 销售量不是唯一评定奖金的标准； 不同级别定不同的销售指标，未完成不扣奖金，给调整时间，连续多月未完成者，建议调动岗位或离职
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