|
? 以业务需求为导向”是人力资源战略的指明灯，使之在人力资本市场的汪洋大海上保持准确的航线。如今，当全世界都在利用大数据挖掘发展空间之时，人力资源是，紧随这一趋势，颠覆传统观念，升级已有的数据化管理，还是以不变应万变，始终将数据当做量化事实的工具？数据对于HR，还有多少可利用的空间？ 01|新大陆 HR遭遇大数据
大数据以润物细无声的方式登临世界，却造成了于无声处听惊雷的效果。一时间，大数据一词冲击着我们的感官和思维。其实，这和历史上任何一次革新类似，都经过了许多准备和铺垫，那么毋庸置疑，这一次的改变最终影响的是“人”。大数据，或早或晚，是HR 绕不开的话题。 重视越多 能力越强 很多HR 觉得大数据能给他们带来一些管理的新方法，利用大数据来支持业务发展的例子也层出不穷。我觉得HR 会越来越重视数据运用，主要是基于几个原因： 全球商业环境处于不断变化之中，在变化中又产生了许多全新的商业模式，比如“跨界”。企业若要在这变化无穷的世界中继续生存，就不能固步自封，必须跟随 “变”的脚步，积极进取，那么企业HR 管理必定也会发生改变。从何变起？变化是无形的，但是客观的数据，会给HR 的管理变革提供更直观的依据。 1如今HR 的角色已经逐步由“服务部门”转向“业务伙伴”。业务伙伴所提供的支持和业务的结果联系得更为紧密。这就要求HR 要去收集、利用与经营性指标挂钩的数据，而不仅仅是做一些统计的工作。 2人力资源管理目前面临一个新趋势，从“事后补救”转向“事前干预”，即HR 的管理已经不限于当出现问题时制定相关政策进行改进，而要更进一步，做到当问题还未真正发生，就要预见到种种可能性，防患于未然。这一趋势必然要求HR 更重视客户感受，并且对数据褒有更独到的见解，不仅能够发现数据、更要拥有解读数据的能力。 思考一你重视，或者不重视，数据就在那里，不减反增，其实谁会困扰于信息多、资源广？海量数据衍生出的复杂处理手段和技术才是真正扰人心绪的东西，但永远跟随业务步伐、在商业世界中保持与时俱进姿态的HR 不会沉溺于烦心愁绪中，而会通过自身技能的提升和强大的沟通能力，将困扰转变为欣喜。 02|方法论 HR用数字说话 我们越来越善于利用一个时代标志性的产物来标签化这个时代，比如“互联网时代”、“信息爆炸的时代”...... 那么“大数据时代”是当前时代标签的集大成者，它刷新了时代变化的速度。某种程度上，我们越来越难再遇见时代更替，反而会处于多种时代并行的时刻。抓住这样的时刻，“HR 用数字说话”是否亦会在传统与创新之间穿梭，找到独特的方式？ 预测趋势 中国未来的经济发展会出现有多挑战与变革。如何更准确地预见企业在这些大趋势中的生存之前景，从而更好地选取人才、激励人才，支持企业持续发展是HR今后的头等大事。 当HR 的信息与业务部门的信息之间产生通路之后，便能建立模型，做关联性分析，基于分析观察出某些趋势。 以薪酬为例，以往HR 往往会关心如何制定当年员工薪资的构成、涨幅等等，如今可能更需要去考虑涨幅对企业产能的影响，或者哪些人群需要实现薪资的上涨。这就是一种预测，并且这种预测是从人力资源策略与业务发展更为紧密结合的角度去进行的。 从宏观形势来看，中国未来的经济发展会出现有多挑战与变革。这一过程中，势必会出现用工成本越来越高、人才市场竞争愈加激烈的态势。如何更准确地预见企业在这些大趋势中的生存之前景，从而更好地选取人才、激励人才，以支持企业持续发展是HR今后的头等大事。 思考二无论“传统”还是“创新”，激荡在HR 心头永恒的声音是业务的需求。收集、分析、预测只是短暂的行为，贴近业务才是恒久的目标。这个目标随着外部环境的瞬息万变，业务模式的创新追求而调整高度，看似永无止境，实则经历了量变到质变的过程。其实，对HR 来说，贴近业务亦非难事，永葆创新之能，跟随业务而变才是值得深究的课题。 03|创未来 HR不变之“变” 在任何时代的浪潮中，有人充当激流勇进的先行者，有人不疾不徐地照既定节奏而行，但当整个世界都被浪潮覆盖，传统被颠覆，再“我自岿然不动”，也会被推进时代沉浮之中。与其被动等待洪流冲刷，不如主动探求发展空间，以求在未来之海中游刃有余。HR，一定做好了准备。 挖掘挑战 HR 越来越重视数据化管理，也与业务越来越贴近，但实际上仍然有不少HR 并不真正了解业务，或者成为业务伙伴的能力仍需提升。这就造成了一些HR与业务的沟通不顺畅，提供的数据与业务部门的需求有出入。业务战略往往指向还未发生的状况，是一种被期待能产生效果、与以往不同的决策，那么HR 是否能够跟上业务的思维路线和变化节奏？是否能够通过未来的愿景来指导当下的人力资源发展？是否能在“虚无”的状态下作出坚定的决策？这些问题是我们在今后的人力资源管理中好好思考的。 另外，许多HR 比较习惯参照市场上的“最佳实践”（Best Practice)，但能否根据最佳实践创造出更适宜自己企业情况、更有利于企业发展的策略，对HR 来说是另一大挑战。 转变思维 随着大数据时代到来，HR 管理的数据化程度越深，就越对HR 自身能力提出越高的要求，能力提升的前提是思维的变革和更新，这是HR 在数据化管理中要把握的核心，也是他们培养战略思维的先决条件。 1要始终带着分析的眼光看数据。如今对于数据的获取已非难事，但我们若无法从数据中解读出一些深刻的含义，让它们对企业的商业活动、日常管理产生影响，那么数据只是被收集起来而已。HR 对数据要达到运用的层面，就要培养自身的分析能力。 2视野开阔。传统的HR 往往习惯按照一定规则和模式来工作，规范化程度很高，管理颇具流程性。但是如今我们提倡HR 要具备战略意识，战略层面的思考往往是开放式的，并没有标准的答案，一切皆有可能。因此HR 要紧紧抓住大数据时代所赋予的资源多、渠道广的优势，打开思路，从更多、更广的角度去思考问题，跟上当今商业世界中不断创新思变的浪潮。 重塑价值 企业对于HR 的支持，不仅是硬件系统上的充分投入，更要从对HR 能力的定位、授权等更为软性的角度来加以配合。 1企业对HR 要给与充分授权，否则HR 很难去推动跨部门的合作、企业文化的建设等一系列工作。 2定义HR 选材的标准。新形势对HR 的能力做出了全新的要求。选则符合新时代要求的HR，这既是对企业负责，也是对HR 本身负责。 3从组织设计的层面上来说，我们要重新定位HR的角色。HR 的功能要和业务贴合的越来越紧密，它不仅仅是一个支持部门，更是一个战略决策部门。
结论业务离不开HR，庞大的商业机器也离不开HR 的运转，HR 在探索数据可利用空间时，其实也让数据更大、更强、更细腻。如果有一天，HR 早已从支持部门的角色中抽丝剥茧，完美转化为彻底的战略部门，那么“业务伙伴”是否有可能升级为“业务引导者”？跟随惊喜不断的大数据，也许一切皆有可能。 来源：网络 |
|
|
