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反思通钢事件；2009年第8期2009-8-15作者：《上海国；“如果多数职工反对的事，最好就不要去推进”；虽然通钢事态已趋平息，但透过这一极端事件，关于国；通钢事件，对从事国企改制和国有资产管理工作的人们；一是对改制程序和职工知情权的尊重；在此次事件中，受到广泛质疑的是股权调整决定的突然；从理论上讲，此次改制的程序是合法的；有的专家也表示，可能政府在这一问
2009年第8期 2009-8-15 作者：《上海国资》特约记者 寒皓 点击:28
“如果多数职工反对的事，最好就不要去推进” 虽然通钢事态已趋平息，但透过这一极端事件，关于国企改制的话题再次引发了人们的深入思考。国企改制是我国推进市场化进程的必由之路，在改制过程中出现的震荡，引发的争论和思考，一直是社会关注的焦点话题。近几年，随着大规模集中的国企改制渐次告一段落，对国企改制思考的热度随之降温。而通钢事件的发生，让国企改制再次成为理论界关注的热点话题。 通钢事件，对从事国企改制和国有资产管理工作的人们来说，可以留下哪些警示？记者通过采访各方人士，觉得至少有以下5个方面应引起思考。 一是对改制程序和职工知情权的尊重 在此次事件中，受到广泛质疑的是股权调整决定的突然性。这种突然性不光让很多普通职工没有思想准备，即使是通钢集团的一些高层，也觉得事发突然，以至于网上出现通钢集团4个高层听说消息后当即决定辞职的传言。股权调整来得如此之急，如此之陡的改制给人们留下了诸多的猜想空间。 在事发后不久，吉林省政府召开了一次新闻发布会，吉林省国资委副主任王喜东代表吉林省政府作了情况介绍。他说， 建龙集团对通钢集团增资扩股方案，是在通钢集团已经实施改制，员工身份全部转换，并在各股东协商一致的情况下，履行了相关审核、审批手续。按照《企业国有资产法》规定，股权调整方案不涉及职工安置和裁员等问题，且已分层次召开多个座谈会，向大家宣传、解释实施方案的必要性，方案的实施符合国家法律法规。 从理论上讲，此次改制的程序是合法的。但如此大的改制，把企业体制从国有主导变为民营主导，必然牵扯到每个职工的利益，虽然暂时可能并不涉及职工安置等切身利益，但职工肯定也会从个人今后命运的角度进行猜想，会有一些担忧和顾虑。这种时候，政府必须稳妥推进，从操作的合理性上讲，应该征求职工意见，求得职工多层面的理解，向职工讲清改革的必要性。 有的专家也表示，可能政府在这一问题上有担忧和顾虑，怕如果职工不理解而让政府白费工夫，改制会流产。“如果多数职工反对的事，最好就不要去推进。”如果单方面去推进,一旦产生冲突，其后果不堪想象，造成的损失和伤害也很难弥补,通钢事件就是一个佐证。
二是改制企业文化理念的碰撞和冲突不容忽视 建龙和通钢的矛盾，从深层次分析，实际上是民企和国企在 企业管理理念上的文化冲突。应该说，建龙集团的某些做法如严格考核，重视成本核算是合理的，更趋于现代企业的管理理念。但是，从国企体制下过渡来的职工，对这种市场机制下的管理模式还并不适应，他们更习惯于把很多东西和在国企体制下做对比，在心理上对有些东西有抵触。 在事件发生后，有媒体提出了一种说法，认为通钢事件折射出国企转轨时期的“归属焦虑”，这是一种精神和心理层面的东西，它的直接表现形式就是“国企情结”，即对国企的依恋，认为在国企中有家的感觉，而在私企中却有不安全的感觉。 钢铁行业的专家徐向春认为：“并不是说国企和民企就不能融合，关键看怎么去化解这种文化冲突。从全国范围看，民营企业控股老国企也不乏一些成功案例。” 国有企业向民营企业转制过程中，尤其要注重企业文化的建立，注重企业社会责任感的发掘，在生活上为职工创造多方面的便利，做好职工福利，让职工在新的机制下重新找回家的感觉。心气顺了，整体氛围自然就和谐了。 三是莫要将职工利益边缘化 通钢与建龙并不是第一次重组合作，而是已有3年多的改制经历。这3年来，职工究竟怎么看待重组，职工对建龙是什么态度？这些思想层面的东西，应该引起管理层和政府部门的关注，在再次重组中将其纳入其中重点考虑。如果早一点摸清职工的思想动态，事态也许就不会是今天的这个样子。 有专家不无担忧地表示，通钢事件，出现职工对政府所传达出来的信息质疑的态度，也多少反映出群众对政府的一种信任危机。 专家认为，在国企改制中，有关方面一定要综合衡量各方利益诉求，尤其是要把维护职工权益放在第一位，切莫将职工利益边缘化，一旦忽略了职工利益，将遭至强烈反弹，改制将难以推进，欲速不达。 四是重新考量企业薪酬体系 此次通钢事件中，关于员工和管理层收入差距过大是反映较为集中的一个问题。一位通钢集团的退休干部说，过去，管理层和普通员工的收入差距只有两三倍，现在你看，都快有上百倍了，员工心气怎么能顺。 其实，放眼全国，员工和管理层收入差距拉大，正是一个不争的事实，而在一些大型国有企业和商业银行，这种差距更是体现得非常鲜明。 在通钢事件中，国企改制后薪酬体系的调整，引发了很多矛盾，这种矛盾既体现在在岗人员身上，看着原来和自己一个级别的人拿比自己高得多的薪酬，很多人心气不顺。 有关专家建议，对目前企业尤其是国有企业和由国有企业改制过来的企业，应该对其薪酬体系进行重新考量，从维护社会和谐的角度进行适当调整，使其更趋合理化，也更能为员 工所广泛接受和认可。
五是真正让工会组织发挥作用 改制后的通钢集团，原有做党群工作的好几个部门合并成了一个党群工作部，这里面包括工会。改制后的工会主席由一位副总经理兼任，固定的工会工作人员也没有几个。 事实上，这样的工会组织给员工的感觉多少有些弱化了。通钢集团的部分职工表示，过去有困难找工会，但现在有了不顺心的事，对企业里很多事情不满意，也无从倾诉和反映，这些想法和意见只能压在心里，久而久之，心气就越来越不顺。 有关专家认为，在通钢改制过程中，可以看出，职工没有自己的利益代言人，缺少一个畅通的利益诉求渠道，成为改制中被边缘化的群体，因而不自觉地把政府部门、企业管理层放在自己利益对立面。 对改制企业而言，应更强化工会组织的作用，让工会组织真正成为“职工之家”，职工可以依托工会组织反映自身合理诉求，畅通利益沟通渠道，此外，建立了健全的工会组织，企业也可以通过工会对职工做细致、有效的思想政治工作，让工会真正成为联结职工、企业与政府之间的桥梁与纽带。 |
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