【本安评论】文化才是安全的根基

很多人一看到安全文化，也许都笑了，“别跟我这贫了”还是抓好现场安全吧!谈文化还没到时候？

其实不然，文化是无处不在的，我们的一言一行都是文化的折射，文化是个由简单到复杂的过程，就像学历一样：小学、中学、大学分别是不同的阶段。硬要在小学的时候让他去思考人生、去做电脑DIY是不现实的。同理，职工的安全认知还没有将“我要安全”的理念真正植入思想和习惯当中，你告诉他这样做有安全风险没用，他会用自己的经验去评估、去盘算这博弈的胜算概率，这也是为什么瞬间违章、小违章不断的原因。

杜邦公司领导层十分重视在点滴小事上塑造企业重视安全的形象。公司无论召开什么规模的会议，主持人首先讲的一定是安全出口的位置和紧急逃生的注意要点，以防不测事件的发生。尽管大家都很熟悉会场，但杜邦公司并不因此就取消这一会议程序。这虽然是一个很小的且有点程式化的举动，但在员工心里产生的安全动力却不可低估。杜邦公司的员工事事、处处首先想到的都是安全。

杜邦公司从总经理到厂长、部门经理、组长等，所有管理者均是安全生产的直接责任人。而我国一些企业将安全重担压给安全管理部门。通常，这个部门并不是对所有岗位和环节的安全生产了如指掌，结果造成“什么都要管，什么也管不好”。

问：如何把员工从要我安全提升到我要安全呢？

示范+坚持=安全文化。虽然这样说有点偏激，但作为安全文化的一部分，企业负责人的示范引领、管理机制的约束和周围环境的影响都是安全行为得以入脑入心的基础。这也是杜邦公司长期坚持不懈地做好点滴安全的外在反映。

问：安全管理步骤繁琐，如何做到既保证安全，又不影响工作效率？

杜邦公司的管理层认为，效率与快不是一个等同的概念。

从一个企业的全生命周期或企业的整体效率来看，安全的做法，反而是最有效率的。因为安全管理思维反映的是企业按科学设计的步骤运作。无论什么企业，如果不按规律办事，造成的后果是需要更多的监督、更复杂的流程、更多的管理人员，反而效率更低。

问：怎样进行安全考核？

杜邦公司安全文化的影响力是最重要的，考核只是补充手段。

一是不吃大锅饭，因岗设人，因岗因人设指标，实行差异化考核。二是直线领导有考核和任免权，人事部门只是统筹、监督、支持和尊重直线领导的决定。

问：安全培训如何杜绝“走过场”？

在对员工进行安全培训时，杜邦是由职能部门领导负责，而不是由人事部门负责。这样做的好处是，职能部门可以从岗位工作需求出发。培训扎实了，整个部门受益；“走过场”的话，吃亏的也是这个部门。如果由人事部门负责，就容易搞大而化之的培训，而且针对性不强。

领导层对安全的身体力行、管理层的上行下效，一定会带动执行操作层的不折不扣，安全文化的形成其实就这么简单。