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第一胜任力导读 以下的胜任力建模分析流程是专家们的数据分析过程，完全是专业做法，T哥在此特别奉劝专业爱好者莫入：谨防著迷。哈哈。 此文为网络上的摘抄，专家之作，流程正确，过程难解。 以下为正文
高层管理者胜任特征模型的评价研究 The Studies of TheCompetencies Model of Senior Enterprises Managers 高层管理者胜任特征模型假设 假设一：基准性胜任特征（Threshold Competence）与 鉴别性胜任特征（DifferentiatingCompetence） 假设三：基于鉴别性胜任特征的管理培训 假设四：基于鉴别性胜任特征的绩效评价
各职务共同需要的鉴别性胜任特征: · 个人主动性: 成就动机 主动性 概括性思维 · 工作组织: 影响他人 形成团体意识 群体领导
基于胜任特征的高层管理者的绩效考核，应当强调判断性指标，即关系绩效（Contextual Performance）的行为指标，把哪些能体现鉴别性特征的管理行为列为绩效考核的指标。 研究过程 第一步、定义绩效标准:定义合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征评价研究的第一步。胜任特征模型是根据所确定的标准获得的，所以，如果标准选择不好，就不可能正确揭示胜任特征模型。 第二步、确定效标样本:采用已确定的绩效标准，就可以鉴别达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的一般组。胜任特征评价研究的样本至少应该包括20个被试，才符合对数据进行胜任特征评价的进行统计分析。 第三步、获取样本数据:建立胜任特征模型的方法有六种： 1、BEI行为事件访谈；2、专家团体焦点访谈；3、问卷调查；4、模型数据库专家系统；5、工作功能/任务分析；6、直接观察。 目前，主要采用的是BEI行为事件访谈方法。 第四步、建立胜任特征模型: 第一、确定哪些人是成绩卓越者。 第二、让这些人详尽地报告他们的成功或失败的工作经历片段. 这里, 为要引发他们谈出这些经历中具体的言行、想法、感受及方法,访谈者需要接受专门的技巧训练;第三、对访谈的内容作录音记录, 整理成文字。 第四、采用专门的对文字记录进行内容分析的技术, 统计出各种胜任特征在文字记录中出现的频率, 并对表现的复杂度与广度水平进行编码。 第五、揭示出卓越者的胜任特征模型。通过对从各种途径和方法获得的数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。两个或多个受过训练的分析员对优秀者和普通者的数据进行内容分析，记录各种胜任特征在文稿中出现的频次，并对其复杂度和广度水平进行编码，揭示被访者在动机、人格、技能等方面特征的区别。 编码与建立模型的过程: 第一步、对任何与胜任特征词典中定义相匹配的动机、概念和行为进行编码； 第二步、记录在胜任特征词典中没有的一些胜任特征。编码后，对优秀组和普通组的数据进行比较分析，建立某职位的胜任特征模型。 第五步、验证胜任特征模型:方法一 选取第二批效标样本，再次用行为事件访谈法收集数据，分析建立的胜任特征模型能否区分第二个效标样本，考察“交叉效度”； 方法二 用胜任特征模型评价工具确认第二批样本的胜任特征是否与效标一致，考察“构念效度”；方法三 用行为事件访谈法或其它测验进行选拔或依据胜任特征模型进行培训设计，跟踪这些受训者，了解其工作表现是否更出色，考察“预测效度”。 第六步、应用于实践。
研究成果：
第二、信 度 1、归类一致性：55.45% 2、皮尔逊相关系数：平均系数.629 中数.631 3、概化系数：.85697(2个评分者) 第三、编码指标的选择。对通信业管理干部胜任特征分析的结果表明，编码指标采用平均等级分数或最高分数具有较好的稳定性，而采用频次在我们的研究中没有得到证明。 信度指标的研究表明胜任特征评价方法是可靠的。
第四、胜任特征在本研究中获得了较好的区分效度，本研究得到的通信业管理干部胜任特征有10项，与西方管理人员胜任特征模型大致相符（有7项相同）。
第五、通信业管理干部胜任特征为：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力。 第六、专家评判方法中认为非常重要的前10项中，只有6项在优秀组与普通组效标群体上显示出差异，表明专家评判能在一定程度上获得大致相符的评价要素指标，但在区分优秀管理干部和普通管理干部的关键胜任特征上，相对来说，用行为事件访谈资料编码分析得到的结果，显得更加有针对性.
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来自： Hygialing > 《能力胜任特征模型》
