|
一、企业制订劳动规章制度的必要性 企业对违反劳动纪律员工的处理，在《劳动合同法》实施前，是按照劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》、《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》中的有关规定执行的；《劳动合同法》实施后，不再把劳动纪律和规章制度并列对待，而是将劳动纪律归入规章制度规定的事项。随着2008年1月《企业职工奖惩条例》的废止，企业对违纪员工进行处理再无法律层面的依据，此后，企业对员工的纪律约束主要依靠内部的规章制度。因此，劳动规章制度在用人单位管理中起着重要作用。如果企业没有制定相关规章制度，将对企业人力资源管理带来极大的困难；如果企业有规章制度但没有劳动纪律方面的内容，同样不能对员工起到约束作用。 二、企业制订劳动规章制度的内容 企业劳动规章制度是用人单位制订的进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业员工的行为规范。规章制度的种类主要有：制度、规则、规程、办法、细则、守则、须知等。一般而言，企业劳动规章制度应包括以下内容：企业概况、企业文化、企业组织机构、招聘条件、工作岗位、劳动保护、工作时间和考勤、岗位责任、离职要求、薪酬制度、休假制度、出差补贴、技能培训、保密要求、行为规范、劳动纪律和处罚措施等方面。 三、企业制订劳动规章制度应注意的事项 《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。凡是通过民主程序制订的规章制度，且不违反国家法律、行政法规及政策规定并向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。制订规章制度应符合企业行业特征，既能调动员工的积极性和自主创造性，又能促进企业内部管理规范有序。单位在制订内部规章制度中应注意以下几点： 一是规章制度的内容要符合法律规定，即不能违反国家、省、市现行的法律法规和政策规定。 二是规章制度的内容要具有公平合理性。这种合理性应结合企业的实际情况、岗位特征、职务因素和员工表现等具体分析。比如，对于一般企业而言，规定抽烟一次属严重违纪，这就过于苛刻显失公平，但对于化工企业而言，这项规定就具有合理性；对于偶尔迟到或擅自离岗视为严重违纪就不合理，但对于长期消极怠工、屡教不改的，作为严重违纪处理就公平合理。 三是规章制度的制订应符合法定程序。根据《劳动合同法》的规定，制定规章制度应经过如下程序：职工代表大会或全体职工讨论、职工大会提出方案和意见、与工会或职工代表平等协商、公示告知。规章制度的制定程序及公示方法非常重要，发生劳动争议时，无论是员工主张企业规章制度侵害其权益，还是企业主张员工违反规章制度，都需要企业证明其制订的规章制度合法有效并经有效公示。 四是企业应当保存好制订规章制度的有关证据。包括：规章制度制订过程中职工代表大会讨论的会议记录、职工代表大会提出的方案和意见的原始凭证及企业作出的书面答复意见、企业和工会或职工代表协商的且经与会者签字确认的会议记录等。规章制度的公示要具有公开性和可证明性，可以采取员工签字认领、在劳动合同中列示确认、培训等方式。以上这些都可以作为争议处理时对企业规章制度程序性合法进行认定的证据。 四、企业制订劳动规章制度违法应承担的后果 企业制订的规章制度违法主要包括内容违法和程序违法两类。内容违法是指规章制度的有关内容和法律法规及政策等的规定相冲突，这样的条款属无效条款。程序违法，是指规章制度的制定和实施违反了法律规定的程序要求。规章制度的违法后果有： 一是，如果规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益，劳动者据此要求解除劳动合同的，用人单位须支付经济补偿金； 二是，如果规章制度违反法律法规给劳动者造成损失的，企业应承担损害赔偿责任，这种赔偿须劳动者举证其损失的存在。 三是，如果规章制度的制订程序违法，未按法律规定程序进行讨论或公示等，发生劳动争议时，将不能作为处理违纪员工的合法依据。 |
|
|
来自： benteng1177 > 《待分类》
