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据西部商报报道(记者 樊丽)随着用工形式的多样化，劳务派遣已经成为现在的企业单位广泛采用的一种用工形式，但是同工不同酬、福利待遇低等问题却让劳动者感觉自身权益缺乏保障。3月1日《劳务派遣暂行规定》正式施行后，本报热线接到不少劳动者的咨询，询问自己一旦发生工伤、职业病，或者女工孕产期，权益将如何维护？为此，记者专访了兰州市中级人民法院民三庭副庭长徐二虎、民一庭审判员石浩，两名在一线办案的法官就《暂行规定》中的亮点进行了解读。 亮点解读 亮点1明确保险福利同工同酬 石浩法官：《暂行规定》在新修订《劳动合同法》所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，增加了一些新规定：在福利待遇权益方面，明确用工单位应当按照《劳动合同法》第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。 亮点2明确仅限三种岗位 徐二虎副庭长：用工单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用被派遣劳动者。在修订后的《劳动合同法》基础上，《暂行规定》对“三性”中的“辅助性”进行了进一步明确：用人单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，并在单位内公示。 亮点3明确不能超过用工总量的10% 石浩法官：《暂行规定》第四条规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不能超过其用工总量的10%，用工总量是指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。用工比例的计算单位是依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。 亮点4明确工伤职业病责任主体 石浩法官：《暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。《暂行规定》还明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。 亮点5明确遏制“假外包、真派遣”现象a 徐二虎副庭长：针对《劳动合同法》的修改决定公布后，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。《暂行规定》第二十七条明确规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。 |
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