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清晨，伴着悠扬动听的音乐，你从睡梦中渐渐醒来，厨房里保姆机器人正在准备营养且合乎时令的早餐，智能衣柜已经根据时下的潮流以及今天的天气为你搭配好出门的行装。一切准备妥当后，你走出家门，无人驾驶汽车将你送往你要去的地方，而你要做的只是在电子地图上轻轻一点就可以了。 这些在看似非常“高大上”的场景都会一一实现，而且很可能就在不久的未来。科技的发展将会给我们的生活带来的是一个全新的世界，它将会给我们的生活带来的改变是彻底的——无论哪个领域——就像人力资源管理这样看起来很“文科”的专业。 事实上科技的发展已经不止一次的推动人力资源管理在内的管理学的变革了——科技进步带来的生产力的转变最终都会作用到管理层面。工业革命推动工业企业的迅速发展，在一片机器的轰鸣声中费雷德里克·泰勒的《科学管理原理》掀起了现代史上的第一次生产力革命。而“知识社会的来临，催生了第二次生产力革命”，德鲁克以及他的《管理的实践》等著作被人们奉若圭皋。随着人类进入信息时代，管理学也掀起了一轮又一轮变革浪潮，作为管理学的分支之一，人力资源管理也收获了前所未有的“重视”和压力，斯图沃特、拉姆·查兰等人甚至喊出了“炸掉人力资源部”、“分拆人力资源部”的口号。姑且不论这些说法是否过激，但是科技的发展的的确确给人力资源管理的变革带来了巨大的推力。 麻省理工学院（MIT）《斯隆管理评论》的一篇文章就分析了IT技术——这一典型的现代科技的过度使用给公司带来的损害，并指出公司在管理上应该如何应对科技带来的压力。这项研究发现IT技术具有的可靠性、便携性、用户友好性和快速处理能力在发挥作用的同时也在不断削弱员工的生产能力、创新能力和身心健康。 研究在14项研究基础上完成，自2007年到2014年历经7年，对3100名组织和机构员工以及IT使用者进行了研究，覆盖全美28家公司涉及多个行业。研究发现，IT技术的使用程度越高，员工受到的“技术压力”也就越强，不过令人意外的是，由于老员工可以将其关于工作和企业环境的经验知识加以整理，所感受到的压力反而比新员工平均低15％-20％。此外，移动办公设备的普及使员工或多或少的存在“上瘾”的症状——随时随地查看电子邮件，即使是在度假的时候。网络游戏是另一个上瘾的源头，有28％的员工承认有过在工作时间玩游戏的行为。同时信息技术的使用还使公司员工更容易出现过失，给公司带来内部信息泄露等各种损害——你在公司电脑上私自安装的任何一个软件，哪怕你认为能够它提高办公效率，都有可能成为公司资料外泄的“窗口”。而且用于适应和学习如何操作不断更新的应用程序也会使用来做实际工作的时间越来越少。 麻省理工的研究人员给管理层提出了很多应对意见，具体到HR部门最首要的就是评估组织或机构目前出现的技术压力和技术成瘾带来的负面影响——但困难的是这很难量化——甚至员工自己也说不出压力究竟来自哪里。第二个需要解决的就是如何提高员工的额幸福感指标，减轻员工的压力和对技术的“痴迷”。限制工作时间外的IT使用、监控使用度、对员工进行风险培训等等都可以产生积极效果。第三是使IT在组织内部的使用政策符合员工的个人特点。最后，在“某些极端情况下”，HR部门的领导们需要采取复杂的备选行动方案来解决以上的问题。 科技的进步让更新换代速度越来越快的不仅仅是你手里的手机，正如研究中发现的，它还给管理层提出了更多的问题。尽管戴维·尤里奇的关于HR的四大角色（战略合作伙伴、效率专家、员工支持者、变革推动者）的说法以及IBM管理学院提出的HR三支柱模型（即业务伙伴、共享服务中心、领域专家中心）为当今HR转型提供了一条道路，但最大的变化永远在“明天”。 如今，科技正在加速发展，企业内部的人力资源部门似乎越来越难以显示其存在感了。即便是在当下，不少企业（大多是外企）选择将招聘、选拔、培训、岗位评估等人力资源模块外包，而招聘中介、人才测评机构、培训机构、HRM咨询公司近年来如雨后春笋，一派生机勃勃。而随着信息技术的不断改进，动态网络型组织结构会更加流行。动态网络型组织结构是一种以项目为中心，通过与其他组织建立业务合同网，有效发挥核心业务专长的协作型组织形式，可以视为组织结构扁平化趋势的一个极端例子，如果你还不明白，看看思科就知道了。 这仅仅是目前对于动态网络型结构的认识，这种结构还有这样那样的缺点：可控性太差；外部合作组织都是临时的，如果我那个组织中的某一合作单位因故退出且不可替代，组织将面临解体的危险；由于项目是临时的，员工随时都有被解雇的可能，因而员工对组织的忠诚度也比较低。但随着信息技术、现代物流技术的发展、完善和深入人心，人们很可能习惯于这种组织形式，就像逐渐信任网购这种消费方式一样。未来，你或者你的设计团队可以将你的产品设计方案放到网上吸引投资，就像现在的众筹。生产方将在网络世界寻找他们的订单，营销公司会在网络中寻找他们要推销的产品，新的基于信息技术的市场制度和市场契约意识会保证商业活动的诚信和正当。如今企业和个人已经通过网络招聘平台相互选择，没有理由不相信这种方式可以扩大到企业与企业之间，事实上现代服务外包正在做的就是这一点，只不过未来的公司会更加专业化，业务也将更加具体，信息技术等科技的发展将带来大量的适合的资源——以极低的成本，没有理由再让企业做那些他们“不擅长”的工作了。而HR们将如何面对一个全是设计师或者营销专家的企业呢？ 如果你认为变化这就结束就大错特错了，还有一个想想就令人紧张的科技浪潮在迅猛而来——人工智能！根据科学家的解释，人工智能分为弱人工智能——就像你现在用的导航仪，强人工智能和超人工智能，而超人工智能指的是在各个方面都远胜人类的人工智能系统，注意是各个方面，包括文学创作、科学发明这样人类自以为傲的能力。不要认为现在谈论这些问题还为时尚早，相当多的这个领域的专家认为超人工智能将在2070以前到来，而谷歌技术总监库兹韦尔更是预测2045年超人工智能就会出现。那之后的人力资源管理将会如何？这个问题也许是多余的，因为到那之后，整个人类走向何方都还是个未知数。 科技的力量正在让我们的生活一点点改变，随着技术进步的节奏加快，预测未来成为非常困难的事情，诸如人力资源管理这样的应用型社会科学似乎只能跟在变化着的世界后面不断追赶。虽然科技不会直接增长“文科”领域人才的专业知识，但拥有科学精神对应对当今不断变化得世界还是有重要作用，就算你不能提前预知将到来的是什么，至少你不会在一切悄然改变时毫无知觉。 |
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