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进入HR行业已经3年多了，但May对于“升职”这两个字她却并不自信。虽然在工作中称得上勤勉肯干，领导交代的任务都能尽善尽美地完成，但May总觉得自己还是缺了些什么，而对于这份“缺”她又不知从何补起；此外，公司对于HR部门似乎也并不看重，眼看着再过一年多就是自己入行的第5年，May决心做出些改变，不再是庸庸碌碌地“瞎忙活”…… 有人将人力资源工作的发展分为三个阶段：第一个阶段是被动地提供服务，第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性，第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴。刚刚踏入HR门槛的人，所做的工作大多是被动的，领导让做什么就做什么，好像是算盘上的算珠，拨一拨，动一动——May所处的便是这个第一阶段。若想有所改变，为自己的职业发展迈出坚实的一步，她需要积极向第二以及第三阶段靠拢，而在此之前，她先要找到影响自身职业发展的几大因素—— 如果把HR比作一门综合能力要求很高的学问，那丝毫不为过，俗话说“修行靠自身”，可见一个人究竟能到达何种“境界”，内因是最根本、也最具影响力的所在。 ◎静下心气的执着 钱国新 立邦投资有限公司 人事总监 我做HR20多年的经验告诉我，做HR一定要有足够的耐心和执着。投身在哪个行业，就在哪个行业钻研，这样才有机会进一步地提升，专注自己的行业，这样做是很有裨益的。我不敢说自己是一个成功的HR，但我一直认为不停跳槽不会有很多长进，一旦选择了这个行当，首先就要把自己的事情做扎实，熟悉业务，建议即使跳槽，也要扎根于行业。HR有很多机会，能在一个企业里接触不同的部门不同的人不同的事，学到的东西自然也多，要珍惜这个岗位带来的机会。我相信机会是留给有准备的人的，一定会有很好的未来在等待你。 侯蓓莉 时任西雅衣家（中国）商业有限公司 人力资源总监 HR的职业发展并不仅仅意味着你要不断地去改变自己的职位名称、拓展自己的职责、变换自己管理的空间和领域。如果一个人很乐意在他自己的岗位做专、做精，这就是优秀，就是出类拔萃。现在真正的HR专家还是太少了，随着HR服务业的不断深入，许多HR都成了供应商管理专家，而不是人力资源的专家。比如说，如果你能专心热爱薪酬这一块，把各种不同的模板、不同的行业应用、不同的销售业绩跟薪酬的关系都能够研究得清晰透彻，那你一定会成为市场上抢手的稀缺人才。我曾经的一位同事，就是因为她对于薪酬专业的执著，如今已是美国某著名企业负责欧洲及加拿大地区的薪酬总监，常驻欧洲，并管理着一支比她年长许多的国际化团队，正是她的专著使她成为这一领域的翘楚。 ◎学习与创新的激情 周金荣 鼎源万家 首席顾问 HR要与时俱进，不断学习、不断更新，这一点特别重要。比如说，面对现在这个互联网时代，如果你的招聘平台还不能够与微信、微博等等的新媒体挂钩，不能运用这些契合当下年轻人社交特点的方法，那你可能就是一个比较out的HR，你也不可能把你公司的HR工作带上与时代接轨的进程。 钱国新 立邦投资有限公司 人事总监 有些时候企业提供了轮岗和学习的机会，但有些人却只肯固守原来的岗位，不肯走出去吸收新知识，这种得过且过，不思进取的心态也不可能有长足的发展。 ◎商业的眼光和思维 周金荣 鼎源万家 首席顾问 作为HR最重要的是有经营意识和商业的眼光，简单来说就是要懂业务。退一步而言，至少要懂你所在的这个行业和这个企业的这个业务，否则的话你没有办法站在一个更高的层面去理解问题，你也没有办法与业务线上的经理们畅通无碍地沟通，甚至你还可能无法理解你老板的真正需求。所以作为HR，你要最大限度地去理解业务、去了解经营。 有些HR会抱怨说：“我们跟老板没法沟通，因为他根本就不懂HR。”其实在我看来，很多时候是因为HR固守着自己的专业、技术，无法从经营的角度去理解一些问题，于是导致了双方的“语言不一致”，好像是鸡同鸭讲，而不是在讲同一件事，因此我认为商业眼光是很关键的。 钱国新 立邦投资有限公司 人事总监 HR不能关起门来只顾自己做事，要能从运营的角度，用商业的眼光去看待问题，懂得所在行业的盈利模式，要靠对人力资源专业知识与方法的熟练掌握，要靠为业务部门提供的越来越优质的服务。具有这个意识的HR一定会受到业务部门的欢迎，帮助企业获得成功，而且前途无量。 作为企业重要的支持部门与职能部门，人力资源管理工作在分工精细化、专业化的同时也并不再是一个闭门造车、独立运作的部门了，它与其他部门相辅相成，同时也受到企业、企业所在行业，甚至整个外部经济环境的影响。 ◎企业因素 周金荣 鼎源万家 首席顾问 好的文化、好的组织气氛、好的制度安排可以让员工的潜能得到最大限度地释放，作为HR部门，既是这个环境、文化、制度的创造者，同时也是它的受益者或者受害者。与其等一个好的环境，不如从自己做起，成为推动变革的一份子。 ◎行业因素 马众 化育人力资源管理咨询机构 总裁 企业所处的行业会对HR的职业发展产生非常大的影响，入对行和入错行的差别非常大。在某些新兴的行业，人力资源面临的挑战越大意味着机会越多，因为这些行业没有太多的基础和积累，那么对于人力资源管理的需求会较大；但目前一些传统行业也对HR投入了更多的精力和财力，因为随着时代进步，传统行业对人才的吸引力在逐步下降，但企业又希望能在行业中保持领先，这种矛盾冲突就会对HR产生挑战，而这种挑战就是机会。 周金荣 鼎源万家 首席顾问 行业的不同势必对HR有很大的影响，行业本身的形态，或者它的商业形态，会直接影响到HR的运作的水平，对HR素质的要求也会有所不同，传统的制造业、快消品行业，它的行业存在周期比较长，各方面都相对规范、成熟，HR的工作可能也相对规范化、条理化、系统化；此外，相比其他新兴行业，这些行业的人才相对来说也会更稳定一些。不过传统行业也正面临着一些属于它们的新问题——比如现在很多年轻人更倾向于选择一些更时尚、更新鲜有趣的行业，HR如何更好地去吸引和保留人才。传统行业面临互联网的冲击，如何推动变革也是成为摆在HR面前的重要课题， 对于金融、互联网、IT高科技等行业而言，由于商业形态比较新，变化又特别快，创新、对新事物的感知力和学习力就成为了它们的诉求，那么它们就要求HR有很强的适应能力、应变能力、敏锐洞察行业态势。 吴文卫 资深人力资源专家 行业和企业都有自己的生命周期，即使在同一个行业中，也有领先企业和发展形势一般的企业。HR如果在处于下降趋势的行业或企业中工作，比较难发挥真正的价值。我的建议是，先看行业大趋势，再观察公司本身的发展，HR也要懂得看财报。 另外作为HR可以在职业初期，尝试进入不同行业进行磨练，既培养自己的适应性，也拓宽眼界，更能学习许多新知识，将来也会有更多的职业机会。但是切记，寻找机会并非忽视职业稳定性。我认为从职位胜任的角度来看，三到五年上一个台阶在发展中的中国及亚洲市场较为合适，第一年通常用以学习知识、掌握技能；第二年是发挥能力、奉献于公司的时刻，第三年用来加强技能、参与帮教新人的工作，第四、第五年则是提升自我、为下个台阶做好从分准备的阶段。 ◎外部环境 侯蓓莉 时任西雅衣家（中国）商业有限公司 人力资源总监 在中国，做HR是遇上了一个好时代，因为中国如今的经济体量让很多企业对HR越来越重视。我刚刚开始做HR的时候，中国是没有亚太区总部的，但现在，许多外企在中国成立了亚太区总部，那也就意味着机会多了，尤其是对HR而言。由于HR跟当地的劳动法规、当地员工的社会文化环境都有紧密的关系，所以如果说外资企业一开始进驻中国市场都是由外籍员工主导领导岗位的话，那在目前这个本土化的过程当中，HR可以算作人事变革方面的先驱，也是理论上最早会由中国员工替代的一批岗位，所以从外部环境来讲，HR的机会是越来越多了。同时，随着国内体制的改革，也有越来越多的民营企业和国有企业走出国门，他们非常积极开放，愿意吸纳国际化人才，这些企业对于人力资源的重视和投入也意味着HR更广阔的前景。 不难看出，HR规划自己的职业发展与企业规划自己的战略有相似之处，首先要清楚业务领域、所处行业的相关情况，能够分析出行业的发展趋势，以及自身能在行业中到达怎样的地位，然后再考虑如何进入行业。但从另一个角度来说，行业趋势很难把控，许多因素是无法预料的。在选择行业的过程中，HR其实需要牢牢把握的是自己的核心能力，在这个方面做好充分的准备，那么当机会来临的时候，进入一个利于发展的行业是水到渠成的事情。 有些HR单纯从薪酬的角度出发去考虑新的机会，从而做出选择和改变，这就存有很大的问题：第一，目前的薪酬状况并不代表未来的状况；第二，薪酬状况良好的行业代表你将面临的其他方面的困难会有许多。跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题，但是如果内心真正的职业困惑没有解决，还是无济于事。 企业不重视，原因何在？ 彭海涛 盈思百灵(上海)投资管理有限公司 总经理 HR部门在有些企业不受重视，这是很现实的问题，不过与之相对的是，我在与一些企业管理者接触时经常听到他们渴求优秀HR部门、优秀HRD、优秀HRVP的呼声，可见企业管理者都有“HR的水平直接影响企业发展”的意识。那么为何又会出现企业不重视HR部门的现象呢？原因很简单，是这些企业的HR们没有扮演好自己的角色，他们没有为企业带来企业所需要的价值，没有为企业添砖加瓦。如果你不能为企业创造价值，那企业凭什么要重视你？ 马众 化育人力资源管理咨询机构 总裁 基本上一家企业如何定位HR部门，就能看出企业是否重视HR，但实际上很多企业并不是不重视HR，而是不知道该如何重视。理论上来说，任何企业和组织都是无法忽视人力资源工作的。人力资源和财务资源都是企业的重要财富，财务资源难以获取，但是容易管理；人力资源相对容易获取，但是难以管理，因为人太复杂。 虽然任何一个老板都应该重视HR，但是往往不是所有人都做了对的事情，而且对人力资源的投入并不是很快就能看到收益，所以企业的领导者有意无意会进行一些成本上的控制。 提升影响力，HR该怎么做？ 钱国新 立邦投资有限公司 人事总监 HR的影响力与自身贡献有关，你能对业务起到什么作用，你在公司就能获得多少重视度，所以HR所有的工作思路都要考虑到业务。具体来说，可以从两方面的问题着手—— 低端：业务部门缺人，如何招聘到位，满足需求。 高端： 1、帮助业务部门设计组织的架构，参与到组织架构的调整中。设计新的一些结构去适应市场变化，完善岗位分工与职责。这样不仅可以产生效益，还能盘活员工的积极性，这样也能让其他部门以及领导刮目相看。 2、所谓的HRBP就是能与业务主管一同分析目前的业务现状，发现哪些地方是优势所在，哪些地方弱于竞争对手，并针对这些情况发挥HR“慧眼识人”的特点，提出适当的新的人员调配建议，帮助其“排兵布阵”。如果经常能取得效果，那就会提升自己的影响力。 3、善用HR人脉广的优势替公司拓展业务或者寻获优质供应商。 侯蓓莉 时任西雅衣家（中国）商业有限公司 人力资源总监 无论别人是否重视你和你的工作，首先你要重视自己，但这也不是孤芳自赏，想被企业认可，提升自己的影响力，首先要了解企业的现状和需求。如果你能找到你的老板每晚辗转反侧、夜不能寐的症结所在，并帮他解决了“老大难”的问题，就能逐渐建立你的影响力。同时，切忌将一些优秀企业的管理实践生搬照抄，毕竟每个企业都有自己的特殊发展现状和迥异的商业模式，归根结底还是要因地制宜才能让一颗好的种子生根发芽。 吴文卫 资深人力资源专家 HR首先要勤修内功，具备扎实的HR专业知识以及从分了解企业的业务，这就拥有了让企业重视HR的底气；其次，在与业务部门沟通的过程中，不能仅从HR的角度出发，应将业务的需求为出发点，寻求HR的解决方案；第三，HR应该认识到，企业及业务部门需要的是懂业务的HR伙伴，而不仅仅是提供服务的助手。如今有些HRBP认为HR业务伙伴就是提供业务部门所需的服务，“业务部门要什么，我们就尽可能满足他们”。这并不是十分正确的，既然要与业务并肩作战，那么我们就不是一个后勤部门，而是要帮助他们做出正确的决断，必要时应询问和质疑（push back）。身为HR不仅仅要把事情做对，更重要的是坚持做对的事情。 助力HR发展，企业能做什么？ 周金荣 鼎源万家 首席顾问 想要拥有一个优秀的HR部门，企业应该提供HR一些业务实践的机会。比如说总部的HR到分支机构去做一些轮换，去体验一下市场一线的业务经营，只有接近市场，才会把商业模式理解得更透彻。 不仅要在不同部门间给予HR岗位轮换的机会，即便是在HR部门内部，也应该进行一些工作的轮换，因为HR也是分专业领域的，像组织发展、培训、C&B等等，所以如果一家企业想要从长远角度培养一个HRD或者HRVP的人才，那么就要有一个系统化的培养方式，利用内部的流动和轮岗会是一个不错的方式。 钱国新 立邦投资有限公司 人事总监 企业要培养一个好的HR，最关键还是要把他们推出去做业务，这样就会有更多的机会以及可能性。大多HR的学习能力都很强，只要有机会接触业务和运营，他们就会很快地提升和成长。因此我建议企业首先要改变思路，尤其是有些管理者和业务主管要走出HR不适合做业务的误区，放手让HR参与到业务中来；其次是提供轮岗机会，我就曾尝试选择让一些有业务敏感度的HR到业务团队轮岗工作，取得了不错的效果。 |
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