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今日，北京市劳动人事争议仲裁委员会首次发布本市十个劳动人事争议典型案例，针对一年以来劳动争议案例中矛盾比较集中的点，从中提炼出十个劳动争议风险防范点，提醒用人单位和职工进行防范。 离职手续未办完 劳动者工资应照发 刘某于2014年3月10日到某公司工作，工作岗位为物料计划主管，双方签3年合同，月工资标准为7000元。刘某于2014年6月9日向自动门公司提交《辞职申请书》，双方劳动合同于2014年6月21日解除，但公司未支付刘某2014年5月1日至6月21日的工资,理由是刘某没有按照双方在劳动合同中的约定办理离职交接手续，待刘某依约办理完毕工作交接手续后再支付。 仲裁委审理后认为，提供劳动获得报酬是劳动者的法定权利，2014年5月1日至6月21日期间刘某为公司提供了劳动，公司就应及时支付工资，公司以刘某没有依约办理工作交接手续为由，拒不支付刘某劳动报酬是没有法律依据的。《北京市工资支付规定》第十二条也规定：用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。 本案中虽然劳动者是因自身原因而提出辞职，用人单位可不支付经济补偿金，但是如果用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，用人单位未及时支付劳动报酬是要承担相应的法律责任的，《劳动合同法》规定，未及时足额支付劳动报酬导致劳动者辞职的，劳动者有权要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，解除劳动合同经济补偿金以劳动者离开企业前十二个月的平均工资为基数，再乘以其在单位的工作年限。 劳动者自愿不缴社保 企业仍然违法 杨某于2008年3月进入某食品公司工作，双方签订《劳动合同书》，但工作期间公司没有为杨某缴社保。2014年6月24日，杨某以公司未缴社保为由提出解除劳动合同。公司主张其未缴社保，是因其曾向单位写了自愿不缴社保的保证书，所以未缴责任在于本人，不同意支付经济补偿金。 仲裁委根据《社会保险法》及相关规定，用人单位应自用工之日起三十日内为劳动者办理社会保险缴纳手续。杨某进入食品公司工作，虽写了自愿不缴社保的保证书，但是依法缴纳社会保险是法律规定的劳动关系双方的义务，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 依法缴纳社会保险虽然让用人单位承担一些费用，但却可以规避可能发生的风险，如：用人单位依法缴纳了工伤保险，劳动者发生工伤意外时所引发的支付工伤待遇的主要义务由工伤保险基金支付，医疗、生育、失业、养老等也类似，但如果用人单位未依法缴纳社会保险造成劳动者损失的，用人单位是要承担赔偿责任的，孰轻孰重不言自明。 客观情况发生改变 协商不一致可解除合同 2012年8月13日，刘某与某模型公司签订3年劳动合同，合同中未约定工作地点，实际地为北京昌平某村。2014年7月30日，公司厂房的租赁合同到期，未能续订租赁合同，最终决定将厂址迁至河北。公司将上述情况提前告知刘某，并承诺提供班车住宿等条件，但刘某不同意。于是双方解除了劳动合同，并依法支付刘某经济补偿。刘某对此仍不满意，向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委审理后认为，模型公司因厂房租赁合同到期将办公地点从北京昌平迁至河北，与刘某解除劳动合同属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的情形。模型公司已经支付刘某解除劳动合同经济补偿金和代通知金，刘某的仲裁请求没有事实依据，于是驳回了他的仲裁请求。 值得注意的是相关法律规定，如果劳动合同被实际变更，即便是没有采用书面形式，但是被实际履行超过一个月，则这种变更是有效的。劳动者一定要注意，当发生用人单位实际变更劳动合同的情形时，如果有不同意见要及时提出，如与单位协商不成也可以及时寻求法律的帮助。 员工试用期间单位不能任性赵某入职某预算公司担任预算部经理，双方签订3年期固定期限劳动合同，并约定3个月试用期。试用期内，预算公司以赵某表现不合格等为由解除劳动合同。赵某不认可，认为单位与其解除劳动合同系违法解除，要求与预算公司继续履行劳动合同。 仲裁委经审理认为，预算公司虽以赵某试用期内不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但提供的证据与预算公司在《解聘通知书》上记载的解除原因不相符。预算公司没有提供充分证据证明赵某在试用期工作能力未能达到公司的录用条件、职位要求，因此应承担举证不能的不利后果，因此，最终裁决预算公司解除劳动合同违法，对赵某要求继续履行劳动合同的仲裁请求予以支持。 有的用人单位认为在试用期内可以随便让劳动者走人，不需要承担什么法律责任，甚至在试用期内任意侵害劳动者的合法权益，一些单位公然规定在试用期内不为劳动者缴纳社会保险等，这些都违反了法律的规定，也严重侵害了劳动者的合法权益。 双方意见一致 可解除或终止合同 李某于2011年5月到某酒店担任项目经理，2014年1月31日签订《协商解除劳动合同协议书》，其中约定，双方劳动合同于2014年1月31日解除，酒店于2014年2月15日前向李某支付各类款项9万余元，自该协议约定的劳动关系解除之日起，双方不存在任何争议。但酒店实际支付约定款项是2月28日。李某向仲裁委提出仲裁申请，要求继续履行与酒店的劳动合同，理由是酒店没有按照约定履行协议书。酒店承认确实没有按照协议约定的时间支付相关款项，但是强调是因为酒店惯例为月底支付职工工资，所以也就依照惯例执行了，不同意李某的仲裁请求。 仲裁委经审理认为，双方于1月31日协商一致解除了劳动合同并签订了协议书，酒店虽没按协议约定时间支付相关款项，但是迟延支付的时间较短，且在李某提出仲裁申请前已经支付，综合分析酒店并没有不履行协议的意思表示，最终仲裁委裁决驳回了李某的仲裁请求。 解除或者终止劳动合同协议一旦达成，双方均应全面履行协议约定的义务，如果一方表示自己不愿履行协议，或者以自己的行为表明不履行协议，则另一方有权选择要求对方继续履行协议或者自己也选择不履行协议，如果双方都表示不履行协议，那么双方的劳动权利和义务就要依法处理。本案中，从酒店的行为上不能得出其不愿意履行协议的结论，所以仲裁委没有支持李某的仲裁请求。 同事证言可作 劳动关系确认依据 赵某儿子赵小某于2014年7月1日到某清洁公司担任清洁工，双方未签劳动合同，公司也未为其缴纳社会保险。2014年7月10日，赵小某在擦玻璃时从楼上摔下死亡。为确认赵小某与清洁公司存在劳动关系，赵某提出仲裁申请，清洁公司否认赵小某系公司员工。根据赵某申请，仲裁委向公安局调取了赵小某死亡案的卷宗材料。在公安机关的询问笔录中，公司同事李伟称：“我是这个公司的清洁队队长，赵小某是2014年7月1日经人介绍来当清洁工的……”。张红称：“我是某清洁公司的清洁工，赵小某是2014年7月来和我一起担任清洁工……”。清洁公司认可李伟、张红是该公司的职工，李伟系清洁队队长。 依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照包括其他劳动者的证言在内的相关凭证。参照清洁公司员工在公安机关的询问笔录可以证实赵小某在该公司工作，清洁公司缺乏证据反驳公安机关的询问笔录，故仲裁委对赵小某与某清洁公司之间存在事实劳动关系予以确认。 原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》是确认劳动关系争议中最具权威的规范性文件。1.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；2.其他劳动者的证言。用人单位一方应当提供：1.工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；3.考勤记录。在这类争议中，双方均有提供证据的义务。 因违纪解除合同 单位五证缺一不可 冯某于2008年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。2013年1月14日中学以冯某违反学校规定，同年5月30日，中学决定与冯某解除劳动合同。冯某认为某中学系违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。 仲裁委审理后认为，某中学未证明《学校奖惩制度》经民主程序产生并依法进行公示，亦未证明冯某存在违纪行为，某中学与冯某解除劳动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。鉴于劳动合同尚有条件继续履行，冯某又有此要求，所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。 因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，需提供的证据如下：1.劳动者存在违纪的事实；2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；4.规章制度产生后依法向劳动者明示；5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据，就会被仲裁委确定为违法解除劳动合同。 劳务派遣职工遭遇工伤 用人、用工单位都有赔偿责任 常某是某劳务派遣公司派遣至某食品公司的员工，2013年1月下班途中遭遇车祸，经工伤鉴定，其所受伤害已达致残等级标准七级。常某要求劳务派遣公司、食品公司向其支付工伤待遇。劳务派遣公司以社保应由食品公司缴纳、派遣协议约定由该公司支付工伤待遇为由拒绝常某的要求。食品公司则认为常某是劳务派遣工，是与劳务派遣公司存在劳动关系，也拒绝常某的要求。常某申请劳动仲裁。 仲裁委经审理后认为，劳务派遣公司属用人单位，食品公司则属用工单位，《劳动合同法》规定，用工单位应履行支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关福利待遇的义务。常某的社保本应由用人单位也就是劳务派遣公司为其缴纳，因未缴纳社会保险造成的工伤待遇损失应由劳务派遣公司承担，同时按照法律规定，食品公司作为用工单位，承担工伤保险待遇的连带赔偿责任。 所谓连带责任就是指将来如果劳务派遣公司不按照裁决书的裁决结果向常某支付相关的工伤保险待遇时，常某可以向人民法院申请强制执行，在申请强制执行时他既可以以劳务派遣公司作为被执行人，也可以把食品公司作为被执行人，谁有偿还能力就让谁做被执行人，多了一个选择更有利于保护常某的合法权益。连带责任的设立就是法律对于劳务派遣人员的一项特殊保护措施。 女工产检产假 工资应当照发 付女士2011年6月入职某航空公司，签订三年期固定期限合同，约定月基本工资1800元，加岗位工资共6000元。但公司未为其缴纳生育保险。2012年9月付女士怀孕，一直坚持工作，有时按照医院要求产检，但公司都将此算作事假，并扣事假工资。2013年6月5日付女士剖宫产生育一女，产假期间公司一直按照基本工资1800元的标准向其支付工资。付女士于2014年6月3日提起仲裁，请求航空公司支付产检和产假期间工资差额。 仲裁委审理后认为，女职工依法享有产前检查的权利，怀孕女职工如在劳动时间内进行产前检查，所需时间应计入劳动时间，且用人单位应为怀孕女职工适时的提供方便，女职工在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理，故航空公司应支付付女士产检期间克扣的工资。由于公司没有缴纳生育保险，因此付女士产假期间工资应由公司承担，工资标准参照她正常出勤的月工资水平。本案中，公司在付女士产假期间以基本工资1800元的标准支付产假工资，不符合相关法律规定，所以应补足工资差额。 我国法律对于女职工特别是处在孕期、产期和哺乳期(以下简称三期)内的女职工有一系列的特别保护措施。除了上述《女职工劳动保护特别规定》外，《劳动合同法》也规定，处在三期内的女职工，用人单位不得依据本法第四十条和第四十一条解除劳动合同。劳动合同期限届满而女职工尚处在三期内的，劳动合同应顺延至三期期满。但是法律对于女职工的特别保护也并非是无限的，如果女职工严重违反用人单位的规章制度，或者营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位有权依法解除劳动合同。另外，如果女职工与用人单位协商一致也可以解除劳动合同。  劳动者若加班 应注意留证据 陈某于2011年4月20日入职某公司，月工资5100元。陈某正常工作至2014年2月10日离职，公司向其支付工资至该日。2014年2月17日，陈某与公司的加班工资争议提起仲裁。陈某主张2014年1月1日至2014年2月10日期间其每天工作8小时、每周工作7天，每周存在2天休息日加班。 仲裁庭告知陈某，涉及加班事实的举证责任由劳动者承担，而他仅提供了1份书面证人证言，证明2014年1月1日至2014年2月10日期间每天的工作时长情况，这位证人又没有未出庭，公司对于证人证言的真实性也不予认可。依据证据规则，仲裁委对这份证人证言将无法采纳。最终双方达成调解，公司向陈某支付2014年1月1日至年2月10日期间法定节假日加班工资。 加班工资的争议应当把握以下几个方面： 第一，劳动者必须是从事用人单位安排的加班，自行加班不能要求加班工资。 第二，用人单位安排劳动者在休息日也就是双休日加班的，应当首先安排劳动者倒休，不能安排倒休的，应当按照劳动者的工资标准支付200%的加班工资；如果安排劳动者在平时或者法定节假日加班，则不能以倒休为借口不支付加班工资，除非双方另有协议。 第三，如果劳动者执行的是非标准工时制，执行不定时工时制的，劳动者无权要求加班工资；执行综合工时制的，劳动者可以就超过法定工时部分按照延时加班的标准主张加班工资，遇法定节假日上班，有权要求法定节假日的加班工资。 最后，虽然法律规定了加班事实的举证责任由劳动者负担，但是劳动者如果有证据证明用人单位掌握着其加班事实的证据而拒不提供的，用人单位要承担败诉的后果。 (本版编辑：周迎春) |
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