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劳动者提供虚假学历并不必然导致劳动合同的无效，劳动者即使存在欺诈行为，也不一定构成劳动法意义上的“欺诈”。 2014年3月7日，李岱冉入职杭州闻琴山晓投资管理有限公司（以下简称闻琴公司），双方通过电子邮件签订一份聘用意向书，约定：李岱冉聘用于2014年3月7日开始，试用期为三个月，李岱冉的主要工作内容为古琴教学、琴学研究、演出，月工资为税前5000元。 试用期满后，闻琴公司未与李岱冉另行签订书面劳动合同。2014年10月至11月期间，李岱冉多次未完成闻琴公司布置的工作任务。2014年11月7日，闻琴公司以李岱冉不适合相关岗位为由，解除了与李岱冉的劳动关系（评：HR们一看就知道是违法解除，不适合相关岗位不能直接解除劳动合同。用人单位解除时的理由是“不适合相关岗位”，在庭审的时候又主张“学历造假”，用人单位对待劳动用工管理没有系统防控措施，随意性大），李岱冉当日自闻琴公司处离职。 李岱冉于2014年12月12日向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求闻琴公司支付未签劳动合同双倍工资差额、代通知金、解除劳动关系经济补偿金以及补缴社保。仲裁委于2015年1月28日作出西劳人仲案字（2014）第832号仲裁裁决书：闻琴公司支付李岱冉2014年7月7日至2014年11月7日期间未签劳动合同双倍工资不足部分20000元、未提前三十日通知解除劳动关系的代通知金5000元、解除劳动关系经济补偿金5000元；驳回李岱冉的其他申诉请求。闻琴公司不服诉至杭州市西湖区人民法院。 闻琴公司诉称：2014年2月10日，李岱冉在简历中注明其自2013年5月起为浙江农林大学茶学硕士，闻琴公司因其教育背景与其经营理念相近，遂与李岱冉沟通应聘事宜。李岱冉表示其目前为浙江农林大学全日制研究生在读，但学习时间相对灵活，可以保证兼顾学业和工作，故闻琴公司于2014年2月21日向李岱冉邮箱发送《聘用意向书》。同日，李岱冉在《聘用意向书》中电子签名后发送至闻琴公司。李岱冉入职后，闻琴公司要求其出具入学证明，但其一直推脱， 2014年11月，闻琴公司致电浙江农林大学询问，该校回复并无此人，遂闻琴公司解除了与李岱冉的劳动关系（评：实际解除理由和庭审主张的理由不一致）。闻琴公司认为李岱冉学历造假，认为其通过欺诈手段与闻琴公司签订劳动合同，理应无效，请求法院不支持李岱冉的诉讼请求。 李岱冉答辩称：李岱冉已经告知闻琴公司其系非全日制在职研究生，其从未隐瞒真实学历情况，况且入职时，闻琴公司也从未向李岱冉提出全日制研究生的学历要求。综上，请求法院驳回闻琴公司的全部诉讼请求。 法院经审理认为：双方通过电子邮件签订的《聘用意向书》，对李岱冉的工作内容及工资标准等均作出了明确约定，具备劳动合同的特征，应视为双方签订的劳动合同。闻琴公司主张该劳动合同系在李岱冉捏造全日制茶学硕士的学历，通过欺诈手段使闻琴公司在违背真实意思的情况下签订，故该劳动合同应属无效。对此，本院认为，闻琴公司作为用人单位，对于劳动者入职所需的学历要求由其自主决定，其对此应当负有审核义务，但闻琴公司并未提供证据证明其对李岱冉之学历有过特别要求，亦未提供证据证明其曾要求李岱冉提供相关学历材料，且双方劳动关系存续期间的权利义务关系状态稳定，这足以证明李岱冉符合闻琴公司的用工标准。现闻琴公司在双方发生劳动争议的情况下，以李岱冉捏造学历为由主张双方签订的劳动合同无效，并无事实依据，故对闻琴公司的该项主张，本院不予采信。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。本案中，双方签订的聘用意向书仅约定了3个月的试用期，故该期限应视为劳动合同期限。2014年6月7日合同期满后，闻琴公司未与李岱冉续签劳动合同，故闻琴公司应当支付李岱冉2014年7月7日至11月7日期间的双倍工资不足部分。
本案中有两点需要注意： 一、未签订书面劳动合同并不意味着一定要支付双倍工资，签订其他能证明双方权利义务的文件可能会被视为签订了书面劳动合同（俗称“瑕疵劳动合同”），甚至电子文档也能起到劳动合同的作用，比如本案中双方通过电子邮件签订的《聘用意向书》，因为该文件对劳动者的工作内容及工资标准等均作出了明确约定，具备了劳动合同的特征，被视为签订了书面劳动合同。当然本案中的用人单位之所以向劳动者支付双倍工资差额是因为《聘用意向书》到期后双方没有再签订书面劳动合同。 二、用人单位在用工过程中会对劳动者的学历、外语水平等进行要求，有的劳动者为了获得工作会提供假学历、假证明等，用人单位即使发现并据此解除劳动合同，由于不能证明该资质是其录用劳动者的决定性条件，也会被认定为违法解除，这就是我们常说的，一般的欺诈行为并不一定是劳动法意义上的欺诈行为。 比如劳动者已婚，但在应聘时的《员工登记表》中填写未婚，入职后，居然还有6岁的孩子，用人单位以劳动者欺诈为由解除劳动合同，最终被认定违法解除。原因就是，并不是劳动者的所有欺诈行为都构成劳动法意义上的欺诈。 劳动法意义上的欺诈是指，某项条件是录用该员工或者与该员工签订劳动合同的决定性条件，该决定性条件存在虚假，用人单位因被欺诈与劳动者订立劳动合同，视为劳动法意义上的欺诈。 当然，用人单位非要主张“是否结婚”就是出纳岗位录用的决定性条件，法院也不一定采信，因为是否结婚与是否符合出纳岗位要求并无必然联系，这里所说的录用决定性条件一定是与该岗位要求密切相关，比如说学历条件、工作经历条件等。如果把“大学本科以上学历”设为出纳的录用决定性条件，劳动者是大专学历冒充本科学历，此时劳动者的行为就构成了劳动法意义上的欺诈，用人单位据此解除劳动合同就是合法解除。 因此我们建议用人单位在劳动合同或员工登记表中将与该岗位密切相关的条件明确为录用劳动者的决定性条件，并注明：“如有虚假、隐瞒或遗漏而导致公司与本人订立劳动合同的，视为《劳动合同法》意义上的欺诈行为，公司有权解除劳动合同。” 如果不标明，同样不构成劳动法意义上的欺诈，因为你没有告诉劳动者该条件（比如学历、工作经历）是录用的决定性条件。当然，用人单位没有告知劳动者，劳动者也不能欺骗用人单位呀！是啊，劳动者的欺骗行为是不对滴，但尚未构成劳动法意义上的欺诈，是骗了，但没有骗到用人单位可以以此为由解除劳动合同的程度。 |
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