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劳动者入职时，隐瞒婚姻状况、隐瞒处分和学历造假等情况，是否能认定是劳动合同法规定的欺诈行为？根据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条规定，劳动者存在学历或履历欺诈的，用人单位可以主张劳动合同无效，或据此解除劳动合同。但对于入职欺诈的认定，以及合同无效或解除劳动合同法律效力的认定，在目前司法实践中尚存在一定的争议。本文将针对入职欺诈问题，对用人单位防范和处理入职欺诈提出应对建议。 关键词 入职欺诈、合同解除、合同无效 HR疑问 员工存在入职欺诈行为，用人单位以此为由解除劳动合同，或主张劳动合同无效存在哪些风险？用人单位应当如何防范？ 案例研析 本文将通过以下两个案例进行分析对比，两案例均涉及员工入职欺诈的问题，对于用人单位实务操作上有一定借鉴意义。 “ 案例一： 郑莹于2013年6月登记结婚。2014年1月，郑莹入职重庆隆生立合投资有限公司（以下简称隆生立合公司），合同约定：合同期一年，郑莹从事行政工作，任前台职务；乙方以欺诈手段订立劳动合同的，甲方可以解除劳动合同。此后，郑莹填写隆生立合公司《入职员工简历表》，在婚姻状况一栏“未婚”项中划“√”，并承诺“以上内容填写均属实，如有伪造、不实或者借用他人身份证及其他相关证件，一旦经公司查实或者发生劳动纠纷，本人愿意接受公司无薪解聘并承担相关的法律责任”。 2014年4月，隆生立合公司向郑莹发出《终止劳动合同通知书》，该通知书载明：现因你在本公司面试中提供虚假的简历信息，现终止劳动合同。 郑莹向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求隆生立合公司继续履行劳动合同，该委支持了郑莹的仲裁申请，隆生立合公司不服该裁决，诉至法院。 法院观点：隆生立合公司在郑莹入职时对郑莹婚姻状况没有提出任何要求，可见郑莹是否结婚与劳动合同的订立本身无直接关系，且郑莹并没有因为结婚而影响工作或者造成隆生立合公司商业秘密泄露。因此隆生立合公司以郑莹在《员工入职简历表》的承诺中未如实填写婚姻状况，断定郑莹欺诈的理由不成立。故隆生立合公司终止与郑莹签订的劳动合同属于违法解除。 最终法院判决驳回隆生立合公司的诉讼请求；同时判决隆生立合公司继续履行与郑莹签订的《劳动合同》。 案例二： 鄢志强在入职深圳市金宝佳电气有限公司（以下简称金宝佳公司）时，提供虚假的武汉大学的本科毕业证书以及学位证书，应聘金宝佳公司的生产主管，并在《应聘登记表》上填写了相应的虚假学历和学校信息。 后经金宝佳公司调查，鄢志强提供的武汉大学的本科毕业证书以及学位证书是虚假的，公司依据规章制度解除了双方的劳动合同关系。鄢志强认为公司系违法解除，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资以及解除劳动关系的经济补偿金。 法院观点：由于生产主管需要一定专业技能和专业知识，应聘人员就读学校、专业、学历是否满足该岗位的需求是用人单位重要考虑因素，用人单位在筛选求职者时，毕业院校和专业往往成为用人单位的首选条件。鄢志强在求职时，伪造了名牌大学的本科毕业证书和学历证书，不仅在诚信方面存在问题，而且严重影响用人单位的用人选择权，对其他求职者而言也是不公平的，因此，在道德上是应受谴责的。从法律角度而言，鄢志强的行为违背了民事活动中的诚实信用原则，属于欺诈行为。鄢志强采用欺诈的方式致使金宝佳公司在违背其真实意愿的情况下作出录用的决定，双方之间的劳动关系因此导致无效。 同时，法院认为，未签订劳动合同的二倍工资不属于工资，不是劳动报酬，而属于对用人单位的惩罚性赔偿。二倍工资适用的前提条件是用人单位与劳动者本应签订合法有效的劳动合同。但鄢志强的欺诈行为并不存在应签订劳动合同的前提，故对二倍工资的主张不予支持。 最终法院判决驳回鄢志强的诉讼请求。 争议焦点 员工存在入职欺诈行为，用人单位与员工之间的劳动关系是否有效？ 律师实务建议 在判断员工是否存在欺诈的问题上，用人单位应当强化应尽的注意义务，同时用人单位在招聘特定工作岗位时应当明确是否有学历或者履历的特别要求。当下条件对员工学历和履历真实性的审查是比较便利的。若用人单位在员工入职时不对学历证书或者工作履历进行认真审查，却在过了很长一段时间以后再主张劳动者欺诈的，恐难以令人信服。 同时，有些用人单位存在相关规章制度的疏漏、缺失或者证据不足等情况，导致在主张劳动者存在欺诈而解除劳动合同或劳动合同无效时，被仲裁委和法院认定为违法解除劳动合同或驳回用人单位主张劳动合同无效的诉讼请求。因此，用人单位应当注意以下几点： 一、建立完备的入职登记管理制度 建立完备的入职登记管理制度，要合理设计和规范员工入职登记表。登记表应当包括：身份信息、毕业院校、个人工作履历，以及工作履历的相关见证人的联系电话，并要求员工在入职登记表中承诺，其所填写个人信息和提交的证书资料真实有效，否则，用人单位有权据此视为严重违纪而解除劳动合同。另外，建议用人单位在入职登记表中特别注明：劳动者应当提供的是国家教育部承认的普通高等学校的学历证书。否则，即使劳动者提供的是非国家承认的学历证书，用人单位也不能以学历欺诈为由解除劳动合同，或者主张劳动合同无效。 二、健全用人单位的规章制度 用人单位应当在规章制度中明确规定，员工向用人单位提供虚假证书资料或者做虚假陈述的，属于严重违纪行为，用人单位可依法解除劳动合同而无须支付任何补偿或赔偿。而且，用人单位应当按照《劳动合同法》第四条规定的要求，履行规章制度的制定程序和送达告知程序，以保证规章制度的合法性。 三、规范员工入职前的调查工作 用人单位应当在员工应聘入职后，及时启动学历和工作履历真实性的背景调查，其中，学历证书的真实性可以通过“中国高等教育学生信息网”进行核实，在学信网未能查询到的情况下，为了慎重起见，用人单位还应当通过向发证院校查询的方式进一步核实。劳动者的工作履历背景可以通过电话、邮件等方式进行核实，也可以委托第三方尽职调查机构进行核实。 四、注意证据的收集工作 用人单位应当全面细致的收集相关证据，以证明劳动者存在学历或工作履历欺诈的事实。有案例显示，即使在学信网上无法查询到劳动者的学历证书，也不能直接认定为虚假学历，还应当向发放学历的院校做进一步核实。 |
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