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打开看点快报，查看高清大图 01 问题 员工以虚假学历入职，公司可以解除劳动合同吗？ 大部分人可能认为员工构成欺诈，公司当然可以解除劳动合同。 我们看下面两个案例，同样以虚假学历入职，判决结果截然不同。 这是为何？ 02 案例 案例1 2015年4月15日，王某入职南京某公司，任人事总监，2016年后被任命为副总裁。 2016年4月26日，公司以王某所在部门工作失误为由未安排王某上班。之后，王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付加班工资、经济补偿等。 公司辩称，王某使用伪造的学历证书系欺诈，使公司在违背了真实意思的情况下与其订立了劳动合同，双方订立的劳动合同无效，双方不适用《劳动合同法》，公司没有义务支付解除王某劳动合同经济补偿及加班工资。 法院认为，劳动者持虚假文凭应聘并不必然导致劳动合同无效。 首先，学历对于用人单位判断劳动者是否能够符合特定岗位要求并决定录用该员工，确实属于重要参考因素。但在本案中，公司未提供证据证明王某的学历是公司决定录用的重要因素。 其次，学历与能力并不等同，在判断劳动者是否存在欺诈的问题上，应当强化用人单位在此过程中应尽的注意义务。 最后，用人单位若以劳动者学历虚假问题主张劳动合同无效或者提出解除，应当在发现后及时作出，事后不得随意以此为由对抗劳动者的合法权利。 王某在职期间，公司未以其学历虚假问题主张劳动合同无效或者提出解除，直至发生劳动争议，且一审法院作出判决后，公司才去审查王某的学历，不具有时间上的合理性。 公司因王某的学历证书问题，主张双方签订的劳动合同无效，依据不足，法院不予采纳。 案例2 2009年4月27日，A员工入职华冠公司。 2016年5月24日，华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为，而公司2015年版员工手册中规定：提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同，同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。 因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。 A员工认为公司对学历要求并未尽告知义务，也存在入职时失察的问题，同时年代久远，且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的情况，公司录用A员工本质上是基于能力而非学历，不能以此解除劳动合同。 法院判决公司胜诉，员工提供虚假学历证书行为违反公司规章制度相关规定，公司据此解除劳动合同依法有据，无需支付赔偿金。 03 分析 以虚假学历入职，案例1与案例2的结果为什么不同？难道其中一个法院判错了吗？ 其实，两个法院的判决都是正确的。 我们先分析案例1 虚假学历问题我们一般会想到《劳动合同法》的两个条款： “第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；” 从法条上看，员工以虚假学历入职，构成第二十六条的欺诈，再以第三十九条第五项来解除，从逻辑看似乎没有问题。 但以虚假学历入职有欺骗的成分，但不必然构成欺诈。 那怎么样才能构成欺诈呢？ 构成欺诈有个前提，即用人单位有证据证明录用该员工时对学历有明确要求，之所以录用该员工，其学历是重要因素之一。 本案例公司之所以败诉，是因为公司没有证据证明是公司是基于王某的学历才录用王某。 对于这个问题，我们其实忽略了《劳动合同法》的另外一个重要条款，第八条： “第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 从该规定来看，用人单位与劳动者承担的先合同义务的性质是不一样的，对用人单位的要求是“应当”，如实告知“劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等”是法定义务，不管劳动者是否提出告知有关情况的要求，用人单位必须如实履行告知义务。 而对于劳动者而言，并没有主动如实告知的义务，也就是说用人单位享有的了解情况的权利，用人单位如果提出了解相关情况，则劳动者负有如实告知的义务；如果用人单位没有提出，劳动者就没有必要告知。 因为双方的告知义务性质不同，违反该义务的法律责任就有所不同。 如果用人单位没有主动如实告知劳动者有关情况，用人单位就有可能被认定为欺诈，劳动者就可以主张合同无效。 如果用人单位没有向劳动者要求告知有关情况，则表明用人单位放弃了自己的权利，不能认定劳动者有欺诈行为。 说这么多，核心意思是，用人单位对于劳动者的情况要先问，劳动者才有义务告知，如果用人单位没有问，劳动者即便有虚假行为，也不构成欺诈。 就实务操作而言，用人单位在招用劳动者时，应当向劳动者提出了解情况的要求，并明确告知之所以录用，是基于了解情况的真实性，劳动者如果有虚假行为，即为欺诈。之后自然可以依据第二十六条认定劳动合同无效，再依据第三十九条第五项解除劳动合同。 所有操作必须要有证据证明，可以通过下列的文件形成相应证据。 1、以书面形式明确需要了解的情况是什么，让拟录用员工填写详细的与工作相关的信息。 2、在书面文件中必须明确，公司招用该员工是基于以上信息的真实性与准确性，如有虚假，即构成欺诈。 3、在书面文件中需要劳动者填写的内容必须由劳动者手写填入，最终亲笔签字确认。 通过以上操作，用人单位就可以使用《劳动合同法》第三十九条第五项（五）“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”来解除劳动合同。 我们再分析案例2 案例2用人单位与劳动者解除劳动合同，并不是使用《劳动合同法》第三十九条第五项“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”来解除劳动合同。 而是使用的《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度的”来解除劳动合同。 公司将“员工提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等”直接规定成是严重违反规章制度的行为，再以此理由解除劳动合同。 案例中公司已经举证出《员工手册》将提供虚假信息规定为是严重违反规章制度的行为，并已经由员工签字，履行了告知义务。当然，以此理由解除，公司还应当举证证明规章制度履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序。 此外，将提供虚假信息的行为规定成是严重违反规章制度的行为，也存在一定风险，也即法院可以会认为某些虚假信息可能达不到严重的程度，即形式上虽合法，但内容上不合理。 04 总结 综上，看似相同的案件，判决结果不同，是因为选择了不同的解除条款。用人单位在解除劳动合同时一定要选准解除条款，具体操作时一定要慎之又慎。 打开看点快报，查看高清大图 分享有能量、有分量、有质量的劳动用工法律知识 |
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