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【案情简介】 俞某系甲公司售后信息员，双方最后一份劳动合同期限自2009年12月1日至2011年11月30日，工作地点在龙吴路。劳动合同存续期间，甲公司开具了工作调令函（落款日期为2010年6月21日），称因工作需要，将俞某调至乙公司配件部担任记账员工作。甲公司与乙公司均系独立法人，甲公司的股东为乙公司。 2010年7月2日，甲公司向俞某邮寄一份书面通知，称：“甲公司俞某，现因公司业务经营的需要，你原从事的岗位予以撤销，现公司通知你即日起到乙公司人事部报到。”俞某未至乙公司工作。甲公司为俞某缴纳外来从业人员综合保险费至2010年6月，次月起，由乙公司为俞某缴纳外来从业人员综合保险费。 后俞某仲裁申请，要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，获支持。甲公司不服，诉至原审法院。 【裁判结论】 原审法院认为，俞某系与甲公司建立劳动关系，工作地点亦在甲公司处，甲公司的股东虽为乙公司，但两家企业均系独立法人，甲公司虽辩称自己与俞某的劳动关系未终结，甲公司将俞某派至乙公司工作，但在甲公司开具的工作调令单中明确将俞某调至乙公司，且自2010年7月起，亦由乙公司为俞某缴纳外来从业人员综合保险费，现有的证据也反映不出俞某同意甲公司调动工作的意思表示。因此，甲公司要求俞某至乙公司工作，系甲公司单方面的行为，该行为实质是解除与俞某的劳动关系，因解除行为违法，甲公司应承担支付俞某赔偿金的法律责任。 二审法院认为，劳动合同解除，必须有解除行为。解除行为可以是当事人双方的行为，即当事人双方协商解除劳动合同，也可以是当事人一方的行为，即依劳动者一方或者用人单位一方的意思表示而解除。根据本案查明的事实，甲公司是乙公司的全资子公司，甲公司开具了落款日期为2010年6月21日的工作调令函，将俞某调至乙公司配件部担任记账员工作，并于2010年7月2日向俞某邮寄一份书面通知，通知其到乙公司人事部报到，但俞某未至乙公司工作。从上述事实分析可以得知，甲公司向俞某作出的意思表示为将俞某从甲公司的售后信息员岗位调至乙公司配件部担任记账员工作。因此，甲公司并没有向俞某作出解除劳动合同的意思表示，只是调动了俞某的工作岗位，原审法院认定甲公司该行为的实质是解除与俞某的劳动关系有误。甲公司主张无需支付解除劳动合同的赔偿金，予以支持。 【评析意见】 本案争议的焦点在于甲公司将俞某调至其股东单位乙公司工作的行为是否构成解除劳动关系，下文将从解除行为的成立要件角度解读该问题，并进一步从用人单位单方面变更劳动关系的情形、劳动者不同意调岗的法律后果等方面对本案涉及的法律问题全面分析。 一、解除劳动关系行为需有意思表示 1、关联公司之间调动岗位之特殊性 关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。本案中，甲公司是乙公司的全资子公司，二公司之间显然存在关联关系。 公司法意义上的关联企业往往只注意到企业之间的资本关系，而忽略了关联企业之间的人事控制关系。关联企业出现的意义在于“通过股权、协议及人事锁链手段使原本独立的企业法人相互联合,形成一个以共同利益取代个体利益、以控制意志取代独立意志的利益共同体。……在关联公司中，控制公司管理者的控制权限不局限于本公司，转而扩大到整个关联公司组织整体。”控制人往往出于整体考虑，将生产经营、人事安排等进行统一管理、集中控制，为实现总体战略，关联公司之间进行人事调配较为普遍。本案中，甲公司与乙公司虽然均为独立法人，能够分别进行人事管理行为，但不容否认的是，乙公司是甲公司的唯一股东，也是直接控制人，在甲公司的员工招聘、录用、薪酬、解聘等人事管理上具有一定的控制性。而一般意义上独立法人之间在人事、财务、物资上均无直接或间接控制关系。因此，甲公司与乙公司之间调动人员的行为不能等同于一般情形下独立法人之间的调动。 2、意思表示是解除劳动关系行为成立的关键 “劳动合同的解除，即合同当事人依法提前终止劳动合同的法律效力。……它是劳动合同因合同当事人依法作出提前终止合同的意思表示而终止，……不同于劳动合同在一定法律事实出现后无须合同当事人有终止合同之意思表示的当然终止或强制终止。”解除劳动关系的情形，包括用人单位和劳动者之间协商一致达成提前终止劳动合同的合意，也包括单方作出提前终止劳动合同的意思表示，无论何种情形，均须有意思表示的存在。 那么，审判实践中又当如何判断意思表示的内容？意思表示可以分为无相对人的意思表示和有相对人的意思表示。在前者，“意思表示不必向相对人为之，即能生效，如权利的抛弃、书立遗嘱”。而“有相对人的意思表示，须向相对人为之始能生效，其目的在使相对人得能知悉意思表示的内容，从而其应探求者，非系表意人内心的真意，应以客观上的表示价值作为认定意思表示内容的准据。”解除劳动关系的意思表示即属于有相对人的意思表示，故在判断意思表示内容时应当考虑到劳动者基于明知或可得而知的事实可能理解的表示意义，同时兼顾用人单位之真意。 本案中，甲公司、乙公司均属K集团的成员，俞某入职时填写的《求职人员登记表》是以K集团为抬头的，其入职后签字确认的《员工手册》亦是以K集团的名义制定的，俞某在甲公司担任售后信息员职务，以俞某的认知能力、知识水平和已获取信息，俞某应当知道甲公司和乙公司之间的关联关系。甲公司先后两次以书面形式致函俞某，第一次开具的是工作调令函，内容是将俞某调至乙公司担任记账员工作；第二次开具的是通知，内容为要求其到乙公司人事部报到。在致函期间甲公司仍按月支付俞某工资，可以看出甲公司要求俞某继续提供劳动，并没有解除与俞某劳动关系的意思表示。 原审法院以二公司均系独立法人等为由将甲公司单方面将俞某派至乙公司工作这一行为，认定为实质上解除了劳动关系，对事实判断有误。是否有解除的意思表示是解除行为成立与否的关键，也是解除劳动关系区别于其他劳动关系终止情形的本质特征。在甲公司并无与俞某解除劳动关系的意思表示的情况下，解除行为并不成立，所谓“实质解除”的概念亦不存在。由此，甲公司是否属于违法解除劳动关系及是否需要支付赔偿金也就无从谈起。因此，二审判决甲公司无需支付解除劳动合同赔偿金。甲公司欲将俞某调至关联公司从事记账员工作，实际上是一种变更劳动关系的行为。 二、用人单位是否有权单方变更劳动者工作岗位 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”那么，在劳动者不同意调岗的情况下，用人单位是否就无权单方面变更劳动者工作岗位了呢？ 劳动合同属于“继续的契约”的一种，“由于以长期继续不断地实现债之内容为其特性，故时间因素发生很大作用，于是有以下几项特色：1.继续的契约关系在缔约后到履约时，一定会有一段时间差距，因此缔约时的内容和履约时的内容不尽相同，殆为常态。……2.由于继续的契约关系，以未来持续关系之发展为目的，因此容许当事人在缔约后，不断形成新的契约内容，产生新的衍生的权利义务。”用人单位多为生产、经营型的企事业组织，市场环境、经营状况瞬息万变，若不赋予用人单位一定的人事管理自主权，不利于双方利益的平衡。因此，在以下几种情形下，用人单位可以单方面变更劳动者的工作岗位： 1、用人单位的法定调岗权 （1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以为其另行安排工作。 （2）劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整工作岗位。 （3）劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，除非劳动者提出解除或终止劳动关系，用人单位应为其安排适当工作。 2、用人单位劳动指挥权范围内的调岗 （1）负有保密义务劳动者的调岗 对于高级管理人员、高级技术人员等负有保密义务的劳动者，用人单位可以在与其签订的劳动合同或保密协议中就劳动者要求解除劳动合同约定提前通知期，该提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位将劳动者调至非涉密岗位以作为脱密措施亦属合理。 （2）用人单位劳动指挥权的扩大 在缔结劳动合同时，用人单位往往会利用强势地位与劳动者订立格式合同，或者制定各类规章制度，以扩大自己的劳动指挥权。该类格式合同或规章制度规定用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者的工作内容或岗位，而劳动者为了保住工作机会也往往对此签字确认。然而，用人单位并不因此而获得绝对的、无限的劳动指挥权。一旦发生纠纷时，用人单位应当举证证明其调职具有充分的合理性，举证不能的，调岗行为无效，双方仍应按原合同履行。 本案中，甲公司单方面将售后信息员俞某调至关联公司担任记账员基于两点理由：第一，俞某不胜任目前的工作岗位；第二，K集团《员工手册》第一章第4节第9条规定，“员工必须服从公司的工作调动和岗位调整……”，俞某对该《员工手册》已签字确认。前者属于调整岗位的法定事由，后者则属于甲公司劳动指挥权的扩大。由于甲公司的调岗行为并不因《员工手册》的规定而当然具备合法性，因此，甲公司应当上述两个理由负举证责任，要么证明俞某不胜任工作，要么证明其调职的合理性，否则调岗行为无效，应按照原劳动合同履行。 三、劳动者不同意调岗的法律后果 在前述用人单位有权单方面调整劳动者工作岗位的情形下，劳动者应当服从用人单位的管理。若劳动者坚决不愿意变更工作岗位，可通过提前30日通知的方式解除劳动关系，此时用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金。 在用人单位须与劳动者协商一致方能变更工作岗位的情形下，若劳动者不同意调岗，用人单位无权调动其工作岗位，应当按照原劳动合同继续履行。因客观情况发生重大变化导致无法继续履行的，用人单位可以通过提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同。值得注意的是，若劳动者未给予明确答复，但已经到新岗位报到并工作，根据最高院《〈关于贯彻执行中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第六十六条，“一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已经接受的，可以认定为默示”，此时应认定劳动者以默示的方式同意用人单位对工作岗位作出的变更。 |
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