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文|黄海柳写在前面聪明的HR，都懂得“知法不乱用法，懂法不乱用法”。HR可以学习相关劳动法律知识，但是你不能去运用这些法律知识，因为只有律师才能运用法律知识去解决问题。假如你们公司正面临这一问题，建议付费咨询权威律师，才是稳当的做法。这就好比，HR知道一道菜怎么做，食材怎么切，配方有哪些，调料用多少克，哪些食物相克，哪些食物相宜即可，而真正去操刀去弄这道菜的，还是律师亲自动手，最后端出一盘成品菜。案例中提到一个问题，“同一法人的不同公司”发生人事调动，如何规避劳动风险。从字面上去理解，你这里指的法人应当是从法律意义上指的应当是法定代表人，说得通俗一点就是同一个老板的名字。法定代表人一般是由公司的董事长或者总经理担任。从法律意义上讲，公司才叫法人。因此，不同公司从法律意义上属于不同的用工主体。当用工主体发生变化，这也就意味着合同的当事人在发生变化。如果需要用...
文|黄海柳 聪明的HR，都懂得“知法不乱用法，懂法不乱用法”。 假如你们公司正面临这一问题，建议付费咨询权威律师，才是稳当的做法。这就好比，HR知道一道菜怎么做，食材怎么切，配方有哪些案例中提到一个问题，“同一法人的不同公司”发生人事调动，如何规避劳动风险。 法定代表人一般是由公司的董事长或者总经理担任。从法律意义上讲，公司才叫法人。因此，不同公司从法律意义上属于不同的用工主体。 如果需要用工，应当重新签订劳动合同。 再有，原来的公司作为用人单位又没有按照劳动合同支付报酬，同样面临着克扣工资的赔偿风险。 我们从法律属性分析，同一法人不同两家公司，这仅仅是用人单位的法定代表人、股东一致，但是在意志上不能简单的等同于用人单位的意志。 举例： 重庆超级麦霸有限公司，法定代表人：王大脑袋 关于不同企业法人主体调动是否需要重新劳动合同，我们因此如果用人单位一旦变更，也就意味着签订劳动合同、发放工资、缴纳社保费用的主体必须由原用人单位相应变更为新的用人单位，否则将会产生相应的法律风险。 而独立法人主体人员调动则意味着原劳动关系的解除和新劳动关系的建立。 还有，如果天籁之音强制把技术人员抽调过去，但是劳动关系却仍然在超级麦霸公司，假如有技术人员受伤，那么，所有的风险还是要超级麦霸承担。而天籁之音公司还要承担不按法律为员工购买社保的风险。员工完全可以向当地有关部门申请仲裁。 被调到同一法人不同公司的员工，他们的利益怎样会能得到保障？ 原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 工作年限对于一名劳动者来讲，是很重要的，劳动者签订无固定期限劳动合同、经济补偿金、社会保险福利、年休假等方面的权利都受工作年限的影响。 1.1对劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； 1.3因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； 如果新公司只是短期“借用”人一下人力资源，用后会归还，劳动关系不变，这就相当于员工去出差，那么劳动关系暂时保留在原来公司，年限不变；如果是正式调入新公司，那么与原公司解除劳动关系，才能正式入职新公司。 1、提前放风出去、正式文件下达、会议充分说明、解答疑难问题、协商一致 3、在借调过程中，为避免存在劳动者主张与借入单位存在劳动关系的法律风险，关联企业之间需签订完善的借调合同，不能仅凭借调函或借调决定进行人员借调，在合同中不能出现容易认定为混合用工的条款出现，或者可与劳动者签订三方协议，确认借调事实及工资、社保、档案等方面的安排。 关于用工风险，我制作了一门《员工入职风险与防范》的课程，内容精炼，你不妨移步前往。通关密码请戳这：http://www./course/course_main?id=4188 要来他个你情我愿文|陈道华本期话题中提到的一个老板名下的A、B两家不同公司之间的员工调动的问题，可以肯定的说若员工不愿意的话公司从法律层面上来说是不能强制调动的，若员工同意调动则必须与原公司解除劳动合同并与新的公司重新签订劳动合同，而关于补偿金方面还是建议依法依规补偿，减少遗留问题导致纠纷等事情，这样才能真正做到轻装上阵。首先，我们来认识一下为什么必须要与原公司解除劳动合同并与新公司重新签订劳动合同？作为劳动合同是基于特定的劳资双方平等意愿达成的协议，它具有主体特定性，《劳动合同法》第十七条“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；……”，要求在书面劳动合同上应有明确的甲方、乙方相关信息。根据以上论述则明确了一个问题，劳动合同是具体的公司与具体的自... 本期话题中提到的一个老板名下的A、B两家不同公司之间的员工调动的问题，可以肯定的说若员工不愿意的话公司从法律层面上来说是不能强制调动的，若员工同意调动则必须与原公司解除劳动合同并与新的公司重新签订劳动合同，而关于补偿金方面还是建议依法依规补偿，减少遗留问题导致纠纷等事情，这样才能真正做到轻装上阵。 作为劳动合同是基于特定的劳资双方平等意愿达成的协议，它具有主体特定性，《劳动合同法》第十七条“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；……”，要求在书面劳动合同上应有明确的甲方、乙方相关信息。根据以上论述则明确了一个问题，劳动合同是具体的公司与具体的自然人签订的合同，而不是公司老板这一自然人与务工者这一自然人之间的合同。虽然A、B两家公司实际为一个老板，可能两个公司的法定代表人都是这个老板，也有可能这个老板是一个实际控制人而非法定代表人。但作为企业法人角度来说，A、B两家公司实际上是不同的主体，在企业用工方面它们肯定也是不同的用工主体。 二、我们再来讨论若员工不同意调动，企业能否强制调动的问题？ 而在实务中出现的一个老板在同一厂区内成立了多家公司，执行一套领导班子、多块公司名称牌子、多个管理班组等形式经营的情况，则作另外的讨论。 建议依法依规给予相关补偿金。这样有以下几个方面的好处：第一，通过这个补偿金政策，给予服从调动员工一次性资金刺激，可以让调动工作更加顺利；第二，可以让A、B公司的运营成本更加明了，不存在若出现甲员工刚调入B公司不久出现解除劳动后的补偿金的分摊等问题；第三，给予补偿金后，被调动员工无工龄累加问题，B公司按重新招录员工进行管理，更加容易轻装上阵。 四、HR采取哪些方法可以让调动工作更加顺利进行呢？ 第一，给予服从调动者以补偿金。向老板等高层综合分析给予同意调动的员工补偿金的利弊，尽量争取到给予被调动者补偿金的方案，从实务操作经验来说，这样会极大地刺激员工服从调动的积极性； 第三，给予精神上的奖励政策，如设置创业贡献奖以表彰在调动中做出突出贡献的人员、给予服从调动的员工年度评优评先的加分奖励、给予服从调动人员的原部门和新任职部门年度评优秀部门的加分奖励等。 第五，通过公司高层参与的调动动员大会和讲解说明专题会，HR参与到各部门的动员会和讲解说明答疑会等形式，让各级意向调动的员工无后顾之忧，并可以通过这些员工拉动其他员工服从调动的心理引导。 HRBP私教班，迎双十一5折优惠，小班教学限招20人，助你转型业务型HR，扫码添加导师专属助理了解详情！ 全文不点题，但全文都在试图说明这个题。 1、他爱她，她爱他，他不爱她，她不爱她。这个狗血的剧情估计很多人都间接甚至直接接触过，那么它的完整版我觉得应该是这样的：
（三角关系）
（四方关系） 看到这图大家先不要吐槽排版啊，logo啊之类的梗。熟悉我的人都应该清楚，对我来说内容大于形式。我们HR不管是职业病也好，还是天生的也好，八卦好奇总是少不了的。当你在吃饭的时候，附近坐着这么四个人，两男两女，或者是一男两女，一女两男的时候，我不信你没有YY过。我承认我YY过，于是就YY出了上图的逻辑。看上去是不是很复杂？这还只是固定假设了一些条件的情况下，可见如果这里面有同性恋或者双性恋，呵呵~这排列组合可好玩儿了~ 大家再仔细看这三张图，是不是每多一个人，即便是同样的一件事情，又滋生出了很多不同的结果？ 大舅去二舅家找三舅说四舅被五舅骗去六舅家偷七舅放在八舅柜子里九舅借十舅发给十一舅工资的1000元钱。 2.谁是小偷？ 是不是人一多，就乱了套了，失了方寸了？同样的，一个老板，或者一个集团下面，在当今注册公司非常容易的时代里，有N个公司都是很司空见惯地事情。我们还是以上面的例子类型来说明，假如一个老板有A，B两家公司，和有A，B，C三家公司，and有A，B，C，D四家公司地情况下，分别会出现什么样有趣地玩法儿呢？ 先搞清楚题目的基本概念和诉求问题。同一个法人的不同公司发生人事调动，有人说这叫关联公司的借调。当然，前半段我是认可的，因为它符合关联公司的7种解释情形，但这里的行为本身是否是借调，其实是有异议的。因为严格来说借调是属于借出企业维持劳动关系不变，借入企业用工不用人的现象。而本案例中（如果排除题主本身的描述有误的情况）老板准备将A公司部分员工的劳动关系转入B公司，明显不符合借调的本意。问题是很多员工都有抵触情绪，害怕调动会损害自身利益 企业应该如何操作更好的降低风险。我们分别从2家公司，3家公司不同情况来给大家白话分析一下。
（两家企业） （1） （2） （3） （4） （5） 同理，我们再来看下如果是3家公司：
（三家公司） （1）首先我一直反复强调的一点就是，绝大多数老板都不是HR出身或者就算是HR出身专业度也会随着时间的流逝不使用而渐渐退化。老板说在A，B两家公司之间搞人事调动，到底是让解除A公司的劳动关系，然后去B公司重新建立还是说作为借调关系，A公司的劳动关系仍然存在，只是去B公司干活呢？这是作为HR要去了解老板的真实意图或者真实想法以后而做的决定。因为从风险性的角度来说，借调的风险比解除再建立劳动关系的风险要小。借调最大的风险其实是员工出了事搞不清该找谁负主要责任（以后有机会再给大家详细分析讲解这点）；而解除关系这个事你明知道是谁负责任你又举步维艰。 如果确定了要从企业A解除劳动关系然后到B企业重新建立劳动关系的话，那么请根据不同员工的实际需求妥善安排上上面5点中的相关内容。有的员工在意工龄，有的在意补偿，有的在意关系，有的在意薪资等等，做到有的放矢。 【私教班招生啦！】三茅掌握加薪核心竞争力，微信不瞒大家说，同一法人不同公司的人事关系，近几年真是见怪不怪了，就这么说吧。 我在岗期间，策划部成功注册成为了新媒体公司，最后只剩人资和财务部在各个公司（部门）的狭缝中战战兢兢的生存。果然我们人资也即将开始转化，不仅招聘还要招生，不仅讲课还要走出去宣讲，我在他打算把人资部也发展成猎头公司之前，选择了离开（当然主要原因并不仅仅因为部门商业化）。 就算如此，不也得做么？ So~以此为例，咱们先来理清楚同一法人，5家公司这复杂的关系。 根据《中华人民共和国民法总则》第五十七条的规定：法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。 二、这5家公司的员工可以随意调动么？ 所以这5家公司之间，可以通过业务上的往来，去分摊工作任务，但不能随意调动人员。 一、如果员工不愿意，企业能否强制调动呢？ 这个问题，哪怕是同一公司，不同部门的调动，也需要得到员工的同意。 二、如果员工同意调动，是否需要重新签订劳动合同，是否需要给予补偿金？ 1、上面说过，不同公司是不同的用工主体，员工同意调动，这种调动其实就已经是从之前公司离职，需要重新去另一家新公司入职，一样的问题了，所以必须先解除劳动关系，再跟另一家公司签订劳动合同，这里要注意社保和公积金关系同样要转换，否则也是功亏一篑； 3、原有的公司作为用人单位，又没有按照劳动合同支付报酬，同样面临着克扣工资的赔偿问题； 至于是否需要给予补偿金？以及HR采取哪些方法才会让“员工转司转岗”工作更顺利实施？ 都在于两个字 —— “沟通” 相信HR都有过“离职面谈”的经验，也有过“转岗面谈”的经验，这次“转司面谈”，可以继续遵循前两者的经验，建议从以下三个方面去谈： 2、跟员工沟通清楚“转司”后的工作内容、工作环境、工作时间、薪酬福利、绩效考核模式，以及未来的发展机会和上升空间； 所有面谈类的“沟通”，还要注意以下3点： 2、了解事情的前因后果； 最后总结一下，作为HR，沟通能力是最基础也是最重要的。我们很多时候都会面临很多复杂的问题，去要通过谈判、面谈、劝说去解决。只要是沟通，双方都是有诉求点的，找到对方的诉求点，尽量满足或者解决顾虑，就能顺利的达成共识，从而避免产生纠纷。 HRBP私教班，迎双十一5折优惠，小班教学限招20人，助你转型业务型HR，扫码添加导师专属助理了解详情！ 文|马佳芸 回答是：不能。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 2、严重违反用人单位的规章制度的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 6、被依法追究刑事责任的。 回答是：那必须的啊。 回答是：看情况。 正如文章标题所言，个人认为HR一方面要运用法律规避人员变动过程中可能产生的劳动纠纷及费用，一方面要用人性化的方式和员工充分沟通。从人性的角度而言，人们对于变化和不确定因素总是会有畏惧、抵制等负面情绪的，在变动中，大家的情绪会比较敏感，这对于企业而言是不利的，一方面有人会反对政策的执行，一方面对现实的工作效率也是一种挫败。所以，建议HR和职工充分沟通，让员工了解情况，而不是办公室的道听途说，信息的充分沟通是非常必要的。 对于企业而言，只要企业的目的是单纯的，是正的，也不必支付经济补偿金，而以后新企业正常运营，其中大部分的员工正常工作，正常的人员流动，这笔经济补偿金是不需要支付的。 最后，啰嗦一句，今天所有的论述都是基于老板是善良的情况下的处理方式哦，如果老板是想用调整单位的方式起到逼迫员工离职，或者其他不正当的目的的话，就当我没说，作为HR，可能还是“引咎辞职”好，这活干不了。 HRBP私教班，迎双十一5折优惠，小班教学限招20人，助你转型业务型HR，扫码添加导师专属助理了解详情！
文|李志勇 1、不宜强制调动 1）再沟通。 2）可离职。 3）不宜强制。 调令虽然发出去了，但员工如果仍然不愿意不服从，单位采取考勤或其他强制让其离开A公司的做法，表面上是合法合理的，但考虑员工内心的感受稍显差一些，如果员工不就此事找公司理论或仲裁，而是找加班费、社保等问题找公司纠缠，那也是麻烦不少。 2、补充协议即可 如果员工不放心，多次HR部门表达自己的担心，我认为，是可以签一个补充协议，主要说明：从何年月日起，与B公司签订劳动合同，岗位、薪资如何，同时解除A公司劳动合同，员工本人签字、A公司B公司盖章。补充协议，是有法律效应的，我们也只是做到这一层。 3、补偿金不必了 当然，如果A公司认为应当把事情断干净，以后免得生出什么麻烦，也是可以给予员工相应的经济补偿金的。 4、如何顺利达成 1）分批调动。 既然是分批调动，签补充协议或新劳动合同也应是分批及时进行，这对两家公司的HR来说，也不至于过于忙乱，或者需要协调处理的事情过多。 2）开展劝说。 既然是劝说，就要多找些充足的理由和说辞，当然不能乱吹牛，也应当是有根有据的。这样，HR、用人部门甚至公司领导出面，多讲几次，就会说动一些原来就不是特别顽固的人，比如那些想稳定的，就可以争取过来。 劝说不止是A公司的事儿，也需要B公司拉一把，一推一拉，A、B公司HR部门和有关管理人员联合起来，形成“调动委员会”，密切合作，就容易把这事儿搞成。 尽力劝说，难免还是有少数人不愿意调动的，我认为，可以从以下三个渠道来解决： 二是办手续。基于老板的整体考虑，此次调动才不得不进行，老板是对的，两家公司公司没错，员工也没错。既然达不成，也没必要强制怎么样，好来好去嘛，员工不闹不吵，公司依法补偿，如果轮到克扣员工这几个补偿金的地步，或者非得等到员工在仲裁和诉讼中胜出了才给予支付，公司如此小气，可能也难成大事儿。 针对这样的员工，公司应当坚持原则，拿出态度来，即在有视频和声音的环境里，要求其在什么时候办理离职，不宜久拖不决，否则，将通知派出所协同处理。如果出现任何打砸等违法行为，立即通知派出所。 调动前后，都可能导致A、B公司存在这样那样的岗位缺员，两家公司的HR及其相关部门负责人，在处理好员工调动事宜的同时，做好招聘面试的准备工作。 关联企业之间的事先知道是有权调动的基准文|刘世东关联企业之间的事先知道是有权调动的基准现在一说老板一般都能想到老板一般不只有一家公司。而大都会有一些实质的关联公司或者壳公司。这样的关联公司一般可能是同股东，可能是公司之间相互参股。但法定代表人相同，却并不一定具有关联性。而在劳动关系的调整中，企业之间是否具有关联性，对劳动关系的单方调整权却具有很大的关系。这就决定了不同法人公司之间的人事调动，是否属于劳动关系解除。而如果员工不同意，则是关系到能否合理调动与合理解除合同的问题。而劳动纠纷要规避？那是不可能的。什么情况下都会有，只看如何合理解决不吃亏。因为，无论合理有否，只要有员工闹都叫纠纷，只看能否将纠纷解决的本钱减少。（话题解决可直看第三大点）一、要搞清楚企业能掌控的调岗权有哪些？今天一位朋友正好问到如何来处置一批调皮不配合企业工作的老员工。在其中就聊到了可以通过调整其工作岗位来达到处罚的... 文|刘世东 关联企业之间的事先知道是有权调动的基准 现在一说老板一般都能想到老板一般不只有一家公司。而大都会有一些实质的关联公司或者壳公司。这样的关联公司一般可能是同股东，可能是公司之间相互参股。但法定代表人相同，却并不一定具有关联性。 而在劳动关系的调整中，企业之间是否具有关联性，对劳动关系的单方调整权却具有很大的关系。这就决定了不同法人公司之间的人事调动，是否属于劳动关系解除。 而如果员工不同意，则是关系到能否合理调动与合理解除合同的问题。 而劳动纠纷要规避？那是不可能的。什么情况下都会有，只看如何合理解决不吃亏。 因为，无论合理有否，只要有员工闹都叫纠纷，只看能否将纠纷解决的本钱减少。 （话题解决可直看第三大点） 一、要搞清楚企业能掌控的调岗权有哪些？ 今天一位朋友正好问到如何来处置一批调皮不配合企业工作的老员工。在其中就聊到了可以通过调整其工作岗位来达到处罚的目的。 但要调岗位，必须要有合法的程序啊。那就是要证明其不符合现岗位工作要求，然后还需要培训，培训后再不符合，才能证明其不适应该岗位工作，才能调动。 这就是要在工作中形成企业能法定拥有的调岗权。 在现实的工作实践中，每个人每个企业都会有人员岗位需要变动的情况。只是有的是劳动者乐意的调动，有的是企业需要调动。而这一般情况需要劳资双方协商一致。但在一定的情况下，企业是拥有单方面的调动岗位权力的。 一是劳动法规许可的。 可以为其另行安排工作。◆员工不能胜任岗位工作要求的，企业可以调整工作岗位（这需要培训后还不能胜任的） 工作。劳动指挥权范围内的调岗◆有保密义务的员工，在脱密期可以调整到不涉密的岗位。
—关联企业之间的统一指挥 我们知道老板一般会有多个企业，其间可掺杂资本（股权）、人事、财务等的行为。而这样的行为，在现代社会发展中对企业发展的默认支持下，会有相对的关联企业之间的物资与人事的统筹指挥的权力。 因此，一般情况下，如果企业老板在将其关联公司以集团的名义进行管理时，往往就是确定其在公司的指挥权的扩大。而这样的指挥权扩大会被认为是合理性扩大。 即：企业以集团管理的形式出现，管理者的控制权限不局限于一个公司，是合理的扩大到整个关联公司组织。 企业管理者往往从整个组织的的利益考虑，将生产经营、人事安排等进行统一管理、集中控制。而在这样的统一指挥中，进行行人事的调整配置则较为普遍。 而这样的合理调整，在司法实践往往会给予支持。 这其中有个关键： 那就是要确认管理者所管理的企业之间的关联性：才具有在公司间的人事管理上具有的控制指挥能力。 而这样的关联性可以参考相应法律规定： 税法中对关联企业的判定（文末附关联企业的八种情形） ◆关联企业是由多种联系纽带连结而成的企业群体。 1、集团管理的痕迹要明显。 在员工进入企业之初，到岗位工作期间，一定要体现集团的整体统筹性。即：规章制度等以集团的名义出现。而在单一法人公司的劳动合同明确可能性的企业组织内的权益性岗位调整权。 1、企业能否强制调动呢？ 如果企业之间有明确的关联性，且调动工作具有必须性。可以强制调动。 3、HR采取哪些方法会让工作更顺利实施？ 一是可以先行沟通企业组织整体的经济形势。取得理解。 二是阐述明确企业具有的合法合理的指挥与岗位调动权限。 三是根据不同企业之间的距离进行适当的薪酬福利的往高调整。 做到感情与棍棒皆举。才能有效的取得行动结果。 而工龄计算可参考法规：2013年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中有所规定： ◆企业以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； ◆企业及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，都属于上述情形。 小结： 企业之间的合理性调动，要由企业是否具有合法的关联性来决定，同时还要决定于员工在确定劳动关系时对关联性是否知道（在合同规章中的指挥权扩大）。 关联企业的八种情形： ◆2、直接或间接同为第三者所拥有或控制股份达到25%或以上的; ◆4、企业的董事或经理等高级管理人员一半以上或有一名常务董事是由另一企业所委派的; ◆6、企业生产经营购进原材料、零配件等(包括价格及交易条件等)是由另一企业所控制或供应的; ◆8、对企业生产经营、交易具有实际控制的其他利益上相关联的关系，包括家庭、亲属关系。 HRBP私教班，迎双十一5折优惠，小班教学限招20人，助你转型业务型HR，扫码添加导师专属助理了解详情！ 文｜王华
案例中虽然A、B两个企业的法定代表人为同一人，但是劳动合同中，A、B两家公司属于不同企业主体，劳动者与企业方系合同相对方，发生质的变化，若需要变更工作单位的，则须另行签署劳动合同，按正常流程解除A公司劳动合同，然后再与新公司B公司签署即可。保障公司主体方和员工利益。
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