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“ 绩效管理作为人力资源管理中的重要环节，对于提升员工的能力和素质，提高公司绩效水平至关重要。具体到日常人事管理中，加强绩效管理对于员工岗位晋升、降级、薪资调整甚至劳动合同解除都具有非常重要的作用。而《劳动合同法》的颁布，在一定程度上加大了用工成本和用工风险，也增加了人事管理的难度，这就要求日常人事管理更加精细化、规范化和专业化。 绩效考核是绩效管理中非常重要的环节，对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时，考核结果也是进行相关人事决策（如晋升、解雇、加薪、奖金），以及完善和提高绩效管理体系的重要依据。对于考核不合格的员工，公司可能会考虑到让员工离开，进而会涉及解除劳动合同的合法性问题。下面结合一例因员工绩效考核不合格，而被公司解除劳动合同的案例具体分析一下：
小张系上海某电子公司（以下称电子公司）物流部的一名进出口专员，主要负责电子公司报关等工作。2009年初，电子公司对全体员工进行2008年度的绩效考核。其中，小张的绩效考核结果是不合格。2009年3月，电子公司决定给小张换岗，具体岗位是物流专员，仍属于物流部。电子公司在口头通知小张到新的岗位上班后，又以书面形式进行了通知。电子公司在通知小张换岗的同时，也将新岗位的工作职责及考核内容告知了小张，同时也告知小张，公司将在两个月后对其进行再次的绩效考核。 在换岗通知发出后的两个月内，电子公司多次安排小张工作，但小张要么推诿，要么拒绝，在此期间，电子公司以小张不服从公司合理工作安排为由给予其书面警告一次。2009年5月，电子公司对小张进行了绩效考核，考核结果为不合格。随后，电子公司以小张不胜任工作为由，依据劳动合同法第四十条第（二）项与小张解除了劳动合同，并依法支付了经济补偿金及代通知金。 经了解，电子公司已将考核结果告知了小张，但小张不接受两次考核的结果，故两次绩效考核上面无小张的签字确认。 小张对于电子公司的解除不服，认为系违法解除，故诉至劳动仲裁，要求恢复劳动关系。小张主要依据两点理由，一是两次绩效考核均没有自己的签字确认，系无效的，二是公司每年只有一次年终考核，没有其他考核，故电子公司在2009年5月份对其进行的考核也是无效的。 本案属于用人单位单方面与劳动者解除劳动合同，关于解除劳动合同合法性的举证责任在用人单位，故电子公司需要证明其解除行为符合《劳动合同法》第四十条第（二）项。 根据法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除。这里要求用人单位至少有三项证明义务：（1）证明劳动者不胜任工作；（2）证明给劳动者进行了培训或调岗；（3）证明劳动者经培训或调岗后仍然不能胜任工作。结合本案，电子公司需要证明：（1）小张不胜任进出口专员的工作，即小张2008年度绩效考核不合格的证据；（2）电子公司对小张进行了换岗或培训，即换岗的证据；（3）换岗后再次考核不合格，即小张物流专员工作考核不合格的证据。 庭审中，小张对于电子公司对其进行调岗的事实予以确认，故电子公司无须再对此进行举证。双方的争议焦点是两次绩效考核的效力问题。分别分析如下： 小张认为，电子公司对其进行的两次绩效考核均无其签字，故考核无效。电子公司认为，绩效考核是绩效管理的一部分，公司有权利对其员工进行绩效管理，包括绩效考核，而公司对员工的绩效考核无须经过员工同意或认可，绩效考核可以是公司单方面进行，也可以是与员工共同进行，故即使两次绩效考核无小张的签字，也是有效的。 笔者认为，小张与电子公司的看法均不全面。绩效考核是用人单位管理劳动者的一种方式，绩效考核的内容要结合劳动者的岗位职责，考核目标或指标的设立要合理。在此基础上，用人单位对劳动者单方面做出的考核，如果劳动者不认可该考核结果，用人单位需要提供其他印证该考核结果的证据材料。结合本案，虽然小张对于两次考核的结果不认可，没有签字确认，但如果电子公司能够证明小张考核结果不合格的事实，那么该考核也是有效的。 小张认为，电子公司的员工手册中仅规定了每年进行一次年度绩效考核，并没有规定临时考核，双方在劳动合同中也没有约定公司可以随时对其进行绩效考核，故第二次考核是无效的。电子公司认为，虽然双方无约定，公司的规章制度也没有规定，但《劳动合同法》规定，在员工不胜任工作的情况下，公司对员工调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司可以解除劳动合同，对于调岗或培训后，在多长时间内再次对员工进行考核，法律没有规定，公司在合理的周期内进行第二次考核即可，无须与员工协商一致，也无须规章制度予以明确。 笔者认为，用人单位对劳动者有管理权，可以根据实际情况，决定何时对劳动者进行绩效考核，但要具有合理性，该合理性既体现在考核的内容（包括目标/指标等）上，又体现在考核的周期上。结合本案，小张的新岗位是物流专员，同属于物流部，小张对该岗位并不陌生，两个月可以熟悉该岗位的工作，如果电子公司对其设定的考核目标是大部分员工能够在两个月内完成的，那么电子公司在对小张进行调岗后的两个月内再次对其进行考核，是比较合理的，是应该得到支持的。 因电子公司在小张2008年度考核不合格的证据上存在一定的瑕疵，且小张也不坚持继续回公司上班，故在仲裁员与律师的努力下，小张与电子公司最终达成协议，调解结案。 用人单位要依据《劳动合同法》第四十条第（二）项与劳动者解除劳动合同时，绩效考核显得异常重要。虽然说绩效考核结果不是一定要劳动者签字确认，考核的内容与周期也不一定要劳动者同意，但为了避免劳动争议的发生，为了绩效考核更有说服力，笔者建议： 2、明确岗位职责，与员工进行充分的沟通，共同制定考核的内容，尽量在年初制定出全年的考核方式与内容； 笔者在此简要介绍一种绩效改进计划，可以作为绩效不合格员工的一种处理方式，该计划可以分为三个阶段： 用人单位相关主管部门拟定《个人表现改进计划》，给予员工一定的期限改进个人绩效。《个人表现改进计划》可以包含以下几部分内容：前阶段表现评价、培训计划或调岗计划、改进目标设定、考核标准、员工意见及签收等。 相关主管部门应当辅导员工实施《个人表现改进计划》所拟定的培训或调岗工作，督促员工及时反馈改进情况，完成各项改进课程，并在培训或调岗后期根据实施情况拟定第三阶段考核计划。 相关主管部门依据第三阶段考核计划对员工进行个人表现改进考核，并做出改进是否达标的最终决定。
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