 
调岗降薪——用人单位永远的痛！
笔者在工作过程中，经常会遇到这样的情况：用人单位因劳动者不能胜任工作，作出调岗降薪的决定，劳动者不同意，不到新的工作岗位就职，因此用人单位作出解除劳动合同的决定，劳动者继而向劳动仲裁委员会提出支付违法解除劳动合同赔偿金的请求或者要求恢复劳动关系。
用人单位往往叫苦不迭，称这让单位怎样经营？对于劳动者业务水平的考察是用人单位自主经营管理权的体现，难道用人单位就不能作出调岗降薪的决定了？
稍安勿躁，请看下面的一则案例。
案件事实：
2007年9月19日，林某与某集团签订聘任函，双方约定年薪为税后100万元（包括综合补贴84.4万元）。2007年9月30日，林某（合同乙方）与某集团（合同甲方）签订劳动合同书，其中约定：乙方应知晓并遵守甲方制定的各项规章制度；有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应提前30日以书面形式通知乙方，包括乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；乙方解除本合同，应当提前30日以书面形式通知甲方或以1个月工资代替通知。
2008年年初，某集团对包括林某在内的工作人员进行年度绩效考评，考评内容包括自评、复评、互评、测评等方面。林某各项评价项目综合评定得分50.63，被评价为介于一般和差之间。
2008年3月10日，某集团向林某作出“关于调整林某工作岗位的决定”，其中载明：根据绩效考评的评议情况，经公司研究决定，对林某的工作岗位调整如下：免去林某直营中心大店营运部总经理职务，岗位调整为直营中心综超储备店长；薪资调整为20000元/月（税前），不再享有公务车待遇；任职储备店长满1个月后公司将再次对其绩效评议，如仍不能胜任，则解除与其的劳动关系。林某于当日收到上述文件后，未到调整后岗位就职。
2008年3月31日，某集团作出“关于解除与林某劳动关系的通知”，其中载明：根据绩效考评的评议结果，经研究决定，对林某于3月10日作出了调整工作岗位的决定，并送达本人；但本人不接受调岗决定，现公司决定于3月31日解除与林某的劳动关系，以支付4月份工资作为代通知金，以2007年北京市月社会平均工资3倍为基数支付1.5个月的补偿。林某于2008年4月8日收到上述通知后，未在某集团工作。
看完案情，大家不禁要想：单位的调岗降薪是否合理呢？解除是否合法？先来看看裁判结果吧！
裁判结果： 一审、二审法院均裁定某集团作出调岗降薪、解除合同是正当的，对林某提出恢复劳动关系之请求不予支持。
你是不是在想……到底发生了什么？
事情是这样的……
首先，某集团有个详尽的绩效考核制度！
2006年2月，某集团作出的员工手册中载明：绩效考核类型分为试用转正考核、月度考核、年度考评；员工考核记录将作为是否转正、晋升、调薪、核发奖金、汰换及其他奖惩的依据；年度考评内容包括年度考评适用于全体员工，考评方式为自评、直属主管复评、测评和互评；考评内容为考评期各月考评分数和年度能力评价，其中年度能力评价部分包括自评、复评、互评、测评；年度考评结果分为优、良、中、不足、差5个等级；年度绩效考评结果用于奖金分配、薪资调整、职级升降、人事调配、培训等人事手段；员工异动包括调岗，调岗是指本人不适合原岗位，调整到同职务不同岗位；调动要以考评为基础，根据各项考评结果综合评定。（很详细，有木有……）
其次，绩效考核制度经员工签字确认！
2007年9月30日，林某（合同乙方）与某集团（合同甲方）签订劳动合同书，其中约定：乙方应知晓并遵守甲方制定的各项规章制度，其中包含员工手册中的绩效考核制度，即劳动者对绩效考核制度知晓并认可。(这样的话，劳动者以不知情为借口就不能成立啦……)
再次，考核过程公平公正、科学合理，并留存了相应证据！
在庭审过程中，某集团出示绩效考评制度一份，其中载明：年度考评方式为360度评价（自评、互评、测评、复评）与月度考评相结合，自评分数不计入总体评价分数，总体评价分数由互评、测评、复评按加权计算后得出；年度考评结果应用于奖金分配、薪资调整、职级升降、人事调配（岗位调整）、培训等方面，差距大或不胜任则实施降职/降薪、调岗、实施绩效改进计划，对不服从调岗安排，公司有权解除劳动关系。（是不是很详细……是不是看起来很科学……反正我是信了）
审理过程中，法院至某集团人力行政部进行调查，通过办公平台网络系统查询林某的年度绩效考评结果，查询结果与某集团提供林某年度绩效考评分值的内容基本一致；通过办公平台网络系统查询某集团绩效考评制度，该考评制度的发布时间在网页中显示为2007年7月10日，查询结果与某集团提供的绩效考评制度书面材料内容一致。（软件设备也很重要哦……）
最后，举证责任是这样的！
对于以上办公平台网络系统作出的绩效考核结果，单位要问了，劳动者不认怎么办呢？
法官说了：由于该种考核方式所形成的原始记录只能以电子数据形式储存于某集团的网络办公系统之中，故在没有证据证明该电子数据系经人为修改的情况下，认定该记录的真实性并无不妥。
所以，用人单位完全可以好好利用自己的管理权限管理员工。最主要是要做到以下几点：一、绩效考核制度健全、详尽；二、员工知晓认可，签字确认最保险；三、绩效考核方式科学合理；四、留存证据。
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