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摘要 summary 考核制度仅规定全年目标和绩效比例，但并未据此对劳动者工资进行调整，因此认定劳动者考核不合格未获支持。 类别/关键词 劳动争议/劳动合同纠纷/劳动合同解除/绩效考核/违法解除/经济赔偿金 林某于2010年6月9日入职北京澳际教育咨询有限公司（以下简称澳际教育公司），双方劳动合同曾约定公司可以根据工作需要或林某的工作绩效等调整林某的工作岗位。 2015年3月11日，澳际教育公司以林某2014年第四季度绩效考核不达标为由免去其广州分公司总经理职务，并要求其于2015年3月12日14：00前到北京总部报到。 2015年3月13日，澳际教育公司回复林帆关于病假准许及通知工作交接的邮件，要求林帆在2015年3月16日提交病假相关材料，否则视为旷工。2015年3月15日澳际教育公司再次向林帆发出返岗通知。2015年3月18日澳际教育公司以林某绩效考核未达标、不服从工作安排、构成旷工为由解除劳动合同。 林某向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求澳际教育公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金等款项，该委支持其请求后，用人单位诉至北京市东城区人民法院。 用人单位诉称:林某2014年绩效考核不合格，公司依照双方约定及规章制度对其进行调岗，但其不服从工作安排且严重旷工，故公司有权与其解除劳动合同。 劳动者诉称:同意仲裁裁决，不同意公司主张。 根据公司提供的《2014年销售管理中心负责人目标责任书》显示，考核期限为2014年1月1日至12月31日，只规定了目标和绩效比例；《2014年销售管理中心绩效文件》虽有林某签字，但根据事实证实，澳际教育公司的规章制度中没有绩效考核的章程规定；且从林某每月发放的工资来看，没有业绩调整，均为固定的8500元或9000元。林某不予认可澳际教育公司提供的《2014年第四季度广州分公司业绩考核完成情况》，认为公司核算的数据未经确认，不完全，不能作为免职的依据，故无法确认完成情况统计的真实性，与本案的关联性。澳际教育公司未提供有效证据证明其已事先告知林某具体的考核时间、方法、依据及考核的评定人员、考核结果等诸项内容，也未提供有效证据证明就上述考核相关事宜与林某进行过协商，并按季实施。综上，澳际教育公司提供的证据不足以证明林某负责的广州分公司2014年第四季度绩效考核未达标，公司作出的任免通知和工作安排通知有章可循。2015年3月12日林某已明确向公司表示不接受调岗，因本人及家人生病无法抵京，将循法律途径申请劳动仲裁保护，双方开始矛盾冲突，澳际教育公司却以旷工而论，未免牵强。故其于2015年3月18日解除劳动合同的理由，没有事实和法律依据，系违法解除。 综上，法院判令用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金十一万余元。其后用人单位提起上诉，二审维持原判。 就本案中用人单位的表现可以从正反两方面进行分析： 1、 值得借鉴的地方。本案中，用人单位的劳动合同内容设计的比较合理。在该合同中，约定用人单位可以根据工作需要对劳动者进行调岗，同时将13项单位的规章制度作为合同附件予以阐明。如上两种做法为单位提供了约定基础，也借用附件的形式证明了规章制度已经向劳动者送达。从中可可以看出用人单位的规章制度从形式上是比较健全的。 2、 需要改进的地方。本案中，用人单位认为劳动者绩效考核不合格故对其进行调岗，但因单位的绩效考核制度仅仅停留在“目标和绩效比例”较为笼统的层面上，且单位并未根据绩效考核结果对劳动者的薪水予以调整，故法院认定单位单方认定劳动者第四季度考核不合格的主张不能成立。另外，从本案流程上看，用人单位也表现出一种“急于求成”的态度，从其于2015年3月11日免去劳动者在广州的职务，并要求劳动者于2015年3月12日到北京述职就可见一斑。而劳动者对单位的免职行为明确提出异议后，单位认定劳动者不到岗的行为构成旷工也被法院认定“未免牵强。”借此案提醒用人单位，完善的制度除了要有形式上的架构外，还应有实质上的细致的规定。并且应当将单位的规章制度应用到实际管理工作当中，为此用人单位的规章制度才能起到其应有的作用。 相关规定 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 案例索引 北京市第二中级人民法院（2016）京02民终1451号 |
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