【专业文库】把握绩效考核的合理性：调岗调薪及解除劳动合同的关键

案情介绍

　　2007年2月，张先生和苏州某公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同约定，张先生的工作岗位为总经理助理，月薪8000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2007年5月，公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪2800元。张先生接到公司调令后，非常吃惊与气愤，于是找人事经理问个究竟，人事部的回答是

　　张先生经考核不能胜任总经理助理职位，所以将其岗位调整为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将自己调到行政助理一职，侵害其权益，在谈判不成的情况下，张先生将公司告上仲裁庭，请求继续履行原合同，并按原工资标准8000元支付工资。

问题讨论

　　1、公司是否有权力单方面调整员工的工作岗位？

　　2、对员工考核的方法是否必须予以充分释明以确保其有足够的客观性？

　　3、本案调岗是否合理？

律师点评

一、

企业是否可以单方面进行调岗调薪

　　工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双方产生约束力。《劳动合同法》第三十五条明确规定：'用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式'。因此，合同一方提出调整岗位或调整薪酬，须和对方协商一致，经协商后确定的新的岗位或薪酬，对双方产生效力。那么，作为用人单位，企业是否可以单方面对员工进行调岗调薪呢？答案是肯定的。根据《劳动合同法》第四十条第二款规定：'劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同'。因此，对于考核不能胜任工作的劳动者，用人单位是可以调整其工作岗位的。

二、

用人单位对员工调岗调薪必须能够举证证明其具有充分的合理性

　　如果公司不能有充足的证据证明对员工的调岗调薪是合理的，则双方仍应按原劳动合同履行。如何才能证明其合理性？首要看对员工考核的方法是否充分释明以确保其有足够的客观性。要使考核具有客观性，首先，要有合理的、详细的职责说明书，要让员工知道干什么，怎么干，干到什么程度才是符合工作要求的；其次，要有以量化、细化、外化的标准予以考核的方法，无法量化的主观评估则难以被司法部门采纳；第三、考核结果必须是书面化的有效证据，最好有被考核者签字确认。当然，只要考核的方法是公平合理的，考核的结果是客观公正的，即使没有员工的签字，也会成为调岗调薪的合理性的有效证据。

三、

对本案的分析

　　结合本案，张先生原来的岗位是总经理助理，月薪8000元，属于公司的中层管理人员，协助总经理负责整个公司的总体运营。现在公司未与张先生本人同意，将其调任行政助理一职，月薪降至2800元，仅为原来的35％，且行政助理的主要工作实质上是负责公司的档案管理，与张先生原来的总经理助理工作的性质完全不同。甲公司认为张先生不能胜任总经理助理工作，就应该有合理的考核方法和考核结果来证明，但是甲公司既没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，劳动仲裁裁决继续履行原合同，恢复张某原工资8000元。

建议对策

　　1、注意绩效考核的合理性问题。有关员工试用期被证明不符合录用条件以及因不胜任工作被调整工作岗位以致最终解除劳动合同等情形，都涉及到绩效考核的合理性问题。鉴于合同解除和调岗的风险性，公司应在做好充足的准备时才可做出调岗和解除行动。一要有明确的考核标准，即有细化的岗位职责说明书或成文的考核标准等；二要有合理的考核方法。对普通员工的考核，可从上级主管、人力资源部门、同一部门同事、自我、下级以及客户的评价等多个角度、多个层面加以考核、评价，并将多项考核结果加以汇总，如此得出的量化评估结果至少比单一部门领导评论定案来得客观。

　　2、注意考核结果证据的固定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定：'因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任'。因此，包括调岗调薪的考核、解除合同的相关证据都要事先固定下来。其中包括：绩效考核的岗位职责说明书，员工要签字或公司明示（已清楚自己的职责）；绩效考核的方法和结果（包括原始数据）；与考核有关的公司绩效管理标准或考核办法（员工签字同意或民主程序通过的）等。

　　3、如何通过考核将调岗调薪更趋合理化。首先，在劳动合同条款中增加调岗、调薪的弹性条款。如'甲方（用人单位）可以根据生产和工作需要及乙方（劳动者）的身体状况、工作能力和表现升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排；其次，制定明确的各岗位职责和技能要求，制定合理的绩效考核办法和详尽的调岗制度；第三，企业的规章制度中最好也要明确调岗、调薪相应的条件；第四，做好绩效考核的规范化和持久性，使绩效考核成为企业管理流程的一部分。