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三茅注：对员工岗位和薪酬的调整，往往是HR一个恼人的难题，降职降薪自然不必说，通常会由于当事员工的强烈反对而以不妙的结果收场，即使是升职加薪，其中也潜藏着许多的风险点，一不留神，就会埋下不可预知的隐患，让好事变成坏好。那么，如何对员工进行调岗调薪的处理才能算是合理合法呢？请看今天的打卡牛人们都支了哪些招：
一、梳理好调岗调薪的环境
关于调岗调薪，国家和当地都有哪些法律规定？公司有什么样的章程？企业内部的岗薪需求是什么样的……HR在操作这项工作时，需要对整体的环境进行通盘考虑，这样才能拿出最有说服力、最能让员工信服的方案出来。
关于环境的分析，三茅网友辛煜今天分享了自己的经验：
现行劳动法律对员工违纪辞退规定很明确，我在这里不再详述。而对于具体操作上，我们需要注意以下几点：
首先，是态度问题
正如题目所述，如果在调整员工岗位和薪酬的时候随意性强，不讲原因强行为之，完全是自己给自己下了个套。员工在不认可你工作的同时，随后会引发诸如劳资纠纷，司法程序等比较棘手的问题。所以，在与员工讨论或叙述下调岗位及薪酬前，必须做好准备，了解该员工的脾气秉性，找准说话方式，切忌生硬及高高在上，要尽量让他感觉到你不是他的对立面，你这么做是有理有据，是你和他的主管领导深思熟虑想到的对于他最好的出路。
其次，就说说上条里有理有据的“理”在哪里？“据”的出处
“理”包括法理及规范，要善于引经据典，仅仅围绕《劳动法》及《劳动合同法》中的相关条款，让员工意识到他的某些行为与经典相悖。人都是有自律性的，让他意识到与理相违背，起码气场上会有变化，由可能的强硬变得有缝可叮（HR的自嘲？）；根据法理完善公司各项规章制度，将工作做在平时，未雨绸缪，把一些调岗调薪的条条框框在员工手册、公司制度里卡死，到实战时一定会助你一臂之力；
“据”，顾名思义，就是证据了。包括什么呢？员工不适合岗位的日常工作细节，工作方法，工作态度等等。这些也要求我们在谈话前就与该员工主管领导了解清楚，有实行绩效考核的公司，有日常工作记录的更好，在谈话时能够逐条对应，使员工明白调岗调薪是对事不对人，让他的对抗心理减至最低。
上述说的都是员工的原因导致调岗调薪。还有一种原因是因为公司的原因导致的。
比如近期公司经营不善，回款不及时，或者大规模经济危机，可能要采取减薪裁员的方式，保存公司实力，以求东山再起。这时候，就一方面站在公司角度，向员工描述美好前景和当前困难，力求得到员工的谅解与配合；如果不接受，可以为其想好比较合理的出路（比如帮他介绍新单位等）；然后站在员工角度，表明自身态度和处境，一般HR的关系人缘都不错，可以充分发挥一下个人特长和魅力吧。
最后，当我们面对下调员工岗位及薪酬时，调整心情，做好功课，寓情于理，终将守得云开见月明。
二、对调岗调薪的不同情况进行区别对待
升职和降职不能一视同仁，员工申请调岗和因工作需要调岗的操作方法也不尽一样，个人申请调薪和普遍调薪更是有着完全不同的处理方法……调岗调薪有着不同的类型，将每一种类型分门别类开来，并制订好相应的预案措施，对于有效的处理有着极强的正面意义。
三茅网友 哲译 做了非常详尽的分析
我们的调岗调薪，一般存在以下六种情况：
一是因为员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪（包括竞争上岗）； 二是因为工作需要而进行的平调式调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）； 三是因为组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）； 四是因为员工不能胜任工作而进行的降级式调岗调薪； 五是员工（或部门）申请调岗； 六是部门（或个人）申请调薪。
对于以上这些情况，第一种情况是皆大欢喜的事情，只要严格按调岗调薪流程来做就行；二、五、六三种情况部门或个人以及上级部门可能会出现一些异议，需要商榷。但只要耐心做好部门与个人的工作，有效沟通，平衡好利弊，晓之以理，动之以情，是会比较顺利解决的；最难处理的就是三、四两种情况，尤其是降薪对员工来说等于“割自己的肉”，最容易引发争议与纠纷，因此必须认真严谨的对待。我们主要从以下几方面入手，来尽可能地规避或化解调岗调薪中容易出现的纠纷与风险。
1、充分利用劳动合同预设约定，为劳动关系管理奠定基础。
按理说，员工的调岗调薪是企业内部一种正常的管理行为，在不违反国家最低工资标准的基础上，企业应该有自主权。但往往又受到方方面面的法律法规约束。鉴于此，我们根据《劳动法》第19条、《劳动合同法》第17条的规定，充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调薪调岗、将工资分解、在没有异议的情况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等等。只要将这几项在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权。
2、建立健全公司规章制度，有力支撑劳动关系管理。
为进一步让员工明确公司具有根据发展需要对员工进行调岗调薪的权利，在《员工手册》有关人力资源管理的规章制度中进行相应规定，并且宣传、贯彻到位。同时，《员工手册》在发放时需要员工签收。这就等于员工认可了公司可以根据需要对其调岗调薪。
3、有效实施绩效管理，让绩效考核结果发挥作用。
制定切实可行的绩效管理办法，将调岗调薪事项与绩效考核挂钩，合理利用绩效考核结果来操作调岗调薪。让员工签署《绩效承诺书》，以此对公司的《绩效考核管理办法》表示认同，为有效的绩效考核结果应用达成一致。同时，在每个绩效考核周期完成后，都要求员工在《绩效考核表》上签字确认，认可对自己的绩效考核结果，为后续的奖惩、评比以及调岗调薪等劳资管理取得依据。
4、引入竞聘上岗机制，让调岗调薪变成正能量。
我们建立了了适合公司实际的竞争上岗机制，在班组长以上管理人员中，实行竞争上岗。每年年终都会对相关管理人员进行述职、考评、竞争上岗，根据岗位级别不同，分为一到三年周期的聘任期。竞争成功后，与被聘人员签定岗位聘任协议，协议明确了员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等，将岗位聘任协议作为劳动合同的补充文件，与劳动合同具有同等效力。同时，在竞聘规则中明确规定，每一位参加竞聘的人员，都要签署《竞聘承诺书》，对于未能成功竞聘的人员，公司有权根据公司与自身情况合理安排其工作岗位，为公司的人员优化整合、调岗调薪开辟了新的途径。此项举措实施三年以来，收到了良好的效果，不但为员工实现自我提供了良好的平台，更为公司创造了价值，提高了核心竞争力，激发了公司的活力。
5、合理调整薪酬结构，发挥工资的杠杆作用。
对于企业的调岗调薪，根据我国目前的法律法规，需要考虑的因素很多。作为HR，我们应该关注如何将岗位与薪酬科学的掌控调整，要从公司利益出发，尽可能避免出现纠纷为企业带来风险。我们将薪资分成了基本工资、岗位补贴、绩效奖金三部分，并在员工入职和调薪时填写《薪资确认书》，经双方同意，签字确认，作为劳动合同的补充文件。这样，就会更有利于薪酬的适时调整。尤其是岗位补贴，顾名思义就更具有岗位性、变动性。同时，也会促使员工珍惜当前岗位，努力提升自己，实现自我的更高价值。
6、构建有效的培训机制，努力做到人尽其才，才尽其用。
公司调岗调薪的目的，是为了实现人力资源价值的最大化。因此，我们建立了有效的培训机制，对不管是因为不能胜任工作，还是绩效考核结果运用，亦或是竞争上岗未捷、人员优化整合等而调整的员工，展开有针对性地培训，提升他们的岗位技能、综合素质，开发他们的潜智，提供合适的平台，以使其发挥出自身的优势，努力做到人尽其才、才尽其用。当然，对那些经过多次培训，并且调整岗位之后（一般给两次机会）仍不能达到公司要求的人员，采取以劝退为主的劳动合同解除方式。这样做，不但让员工看到了公司的关爱，更理解公司的良苦用心，感到公司的做法合法、合理、合情，因此而心服口服，有效避免了矛盾的发生。
总之，作为HR，在调岗调薪问题的处理上，国家以及地方法律法规是必须严格执行的，没有太多的调整余地。因此，我们应当在企业内部规章制度建立健全、劳动合同约定内容、企业人力资源管理机制等方面上用心动脑、做足文章，创新劳动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理、有力、有效，从而有力支持公司的健康和谐发展，实现公司与员工的共赢。
三、注意调岗调薪的巧妙方法
调岗调薪并不是一项固定死板的工作，在具体的操作中，它也有着许多灵活的技巧，可以让HR尽情的发挥，同时减轻过程中的阻力，让员工更容易接受。
这样的方法有哪些？风清 对此有独到的心得体会：
1、对于公司各个岗位的薪酬级别都有明确的规定
对于员工上调、平调或下调都制定了调整的标准，如1-3级的服务人员须在一年内晋级，4-5级服务人员须在两年内晋级，如达不到标准的则给予降级处理，每个级别人员的薪酬都是不同的，这个在服务人员的考核制度里已明确说明，并让每个服务人员签字确认；
2、对于员工的调岗调薪，一旦有岗位空缺，首先是由用人部门根据部门人员的具体情况提出调岗建议
一般用人部门会事先与当事人先沟通好，再由人力部根据公司年度内的人力预算及调岗人员的能力是否胜任新岗位要求进行审核，通过后由人力部与该员工进行沟通并办理相关调岗手续；
3、对于调岗降薪或调级降薪的问题须慎重处理，须有据可依
制度里有明确的规定且员工已签名确认，一般我们是半年或一年调整一次，对于业绩不合格的人员进行调岗或降薪处理，我们会事先与员工一个一个去沟通（人力部与员工的直接上级一起与员工沟通），说明处理的事实、依据等，说明员工并与员工达到一致意见，让员工在调整通知书上签名确认，然后再签一份合同变更补充条款即可；
4、对于调岗提薪的问题须做好内部平衡工作
做到公平、公正、公正，从优选择，对于这些我们一般会采用内部竞岗的方式进行，把提名候选人名单（由各个部门进行推荐）进行公示，在内部大会上进行竞岗演说并现场回答评委（由各个部门负责人及技术骨干组成）提出的问题，现场打分，还可以让到场的员工投票，这样评选出来的人员调岗其他人员没有意见，效果也比较好。
注意问题：
1、调整须有事实及制度依据，不能凭空或随意调整，现在我们单位往往存在这样的现象，本来是一个小事情，因基层的管理人员对劳动法不了解，往往把简单的事情复杂化了，等处理不了再上报人力部，原来有一名员工就是因为平时工作业绩未达到公司要求，但部门直接领导一直以工作忙为由没有与员工进行沟通，也没有上报部门的考核成绩，等到人力部知道时其部门领导要求人力部去辞退该名员工，这样就很被动，虽然说后面我们与员工达成了一致意见，他同意被辞退公司按规定给予补偿金。所以现在我们人力部有计划准备对各个部门的管理人员进行基础人事知识培训；
2、要与调岗员工达到一致意见，这点是避免闹上劳动仲裁最好的办法，当然与员工沟通是非常重要的，取得一致意见后还应签署调岗通知书及劳动合同变更补充条款，以避免不必要的麻烦。
三茅总结：调岗调薪属于人资工作中的敏感问题，稍有处理不好，很容易埋下风险，引来劳资纠纷，或者造成人才流失。所以，HR在进行具体操作的时候，需要进行充足的准备，收集到足够的证据，做到公平公正，有理有据。
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明日打卡主题： 【实操应用：劳资纠纷处理检讨与改善】
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