【专业文库】三种法定赔偿金支付情形小谈

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所谓'用人单位向劳动者支付赔偿金'，其本质带有一种对用人单位的惩罚性质，一旦触及，用人单位即会遭受额外的损失。而与此相对应，这又正是对劳动者的多一重保护。究竟哪些情形下，用人单位需要向劳动者支付赔偿金？本文即通过三个简单的案例进行简要归纳分析。望劳动者能够明白手中的权利；用人单位可以亮明警灯。

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案例一：

　　小王与公司于2009年3月1日签订一年期劳动合同，包含三个月试用期。此外约定，试用期工资为4000元，转正后工资调至5000元。三个月满后，小王以公司违法约定试用期为由提起劳动仲裁，要求公司支付赔偿金。

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案例二：

　　小周与公司于2008年7月1日签订一年期劳动合同，约定基本工资800元，饭贴150元，交通补贴200元。2009年6月30日，公司提出与小周续订劳动合同，小周因已找到新的用人单位即拒绝了公司的续订要求。但让公司没有想到的是，小周提出另外一项要求，要求公司补发其一年的不足额工资，原因是认为公司发给他的工资中基本工资只有800元，未达到上海市职工最低工资标准。公司自觉很冤，认为发给小周的到手工资为1150元，其实已达到了最低工资的底线。僵持之下，小周提起了劳动仲裁。

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案例三：

　　小张与A公司之间的劳动合同于2007年3月5日到期，到期后双方又签订了三年期劳动合同。2009年4月，A公司因效益不好需要精简人员，经过内部权衡，便以'不能胜任工作|'为由解除了小张的劳动合同。届时，小张已在A公司工作了15年，且月薪为9000元。据查，小张平时工作确实有怠懈、散漫的情况出现，但公司未保留相关证明。小张对A公司的解除行为不服，提起仲裁，要求支付赔偿金。

　　上述三个案例分别体现了《劳动合同法》规定的用人单位须向劳动者支付赔偿金的三种情形。

情形一：用人单位违法约定试用期

　　《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　本案中，小王与公司签订了一年期劳动合同，相对应，试用期最多可约定二个月，但实际中，公司与小王约定了三个月的试用期。则第三个月的试用期即属违法约定。基于此，公司需要向小王补发两笔钱：第一，补发第三个月未足额发放的工资1000元；第二，以试用期满月工资（即5000元）为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间（即一个月）向小王支付赔偿金，计算出5000元的赔偿金。

情形二：用人单位'少给'或'不给'劳动者钱

　　《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。具体情形包括以下四种：A.未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；B.低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；C.安排加班不支付加班费的；D.解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

　　本案中，虽然小周每月可以从公司处拿到1150元，但双方劳动合同中约定非常明确：其中包括150元的饭贴和200元的交通补贴。根据沪劳保综发[2008]23号文，伙食补贴（饭贴）以及上下班交通费补贴属于用人单位应当另行支付的费用，不包括在月最低工资标准中。因此，相比960元的最低工资标准，800元确实未达到其标准。据此，公司应当向小周补发工资，如果在劳动行政部门责令限制支付后仍不支付的，还须根据应补发金额的50%-100%向小周支付赔偿金。

友情提示

　　值得注意的是，根据《上海市高级人民法院上海市人保局关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》规定，'百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金'之争议不属劳动争议，仲裁法院不予支持。本条规定的权利行使主体为'劳动行政部门'。

情形三：违法解除或者终止劳动合同

　　《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　本案中，公司解除小张的理由不符合法定要件，系违法解除，公司应根据经济补偿金的标准的二倍向小张支付赔偿金。由于小张在劳动合同解除前十二月的平均工资（根据案情且视作9000元）低于上海市上年度职工月平均工资的三倍（即3292×3=9876元），因此，不存在封顶问题。'月工资'×支付年数×２即可得公司应向小张支付的赔偿金数额。

友情提示

　　值得注意的是，第一，如果小张在劳动合同解除前十二个月的平均工资高于上年度职工月平均工资的三倍，会存在封顶问题。与此同时，由于小张与公司之间的劳动合同属于'跨法'的劳动合同，因而，有关经济补偿金的计算还存在分段的问题。第二，赔偿金的计算年限自用工之日之日起计算。第三，根据《上海市高级人民法院上海市人保局关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》规定，如果用人单位依法已经具备解除或终止的条件，只是在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于'违法解除或终止劳动合同'的范围。无须支付赔偿金。如，用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的'代通金'等方式加以补正，但无需支付赔偿金。