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企业用人风险防范ok 企业劳动用工法律风险及其防范 风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，以由员工作出与前一家公司无纠纷和无竞业限制的书面承诺，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 风险点二：未严格审查应聘者的健康状况的法律风险 未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，那么用人单位事后将要付出很大的用人成本。 风险点三：被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 风险点四：试用期约定不当的法律风险及其防范 企业在试用期被证明不符合录用条件的劳动者解除劳动合同，一定要在试用期满前就做出解除劳动合同的决定，并办理好相关手续，否则，便丧失了利用试用期保护劳动权益的权利。 若企业在试用期内出资对劳动者进行培训，劳动者一旦提出与企业解除劳动合同，企业为其所支付的培训费不能得到退还，企业将会权益受损。 试用期内必须签订劳动合同，法律对试用期次数的限定取决于劳动合同约定主体，即只要是同一主体就不得约定第二次试用期。 试用期工资的约定，法律规定“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%” 《劳动合同法》施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期；其次，不签订书面劳动合同超过1个月不满1年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过1年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 风险点五：竞业限制条款约定不当的法律风险 签订竞业限制条款时，应规范以下三点：（1）竞业限制条款的主体不能是全体员工，应当限制在了解或掌握企业商业秘密人员及高级管理人员范围内。 （2）竞业限制条款应明确竞业限制的范围。该范围包括两方面的内容：一是企业的竞争性行业或者竞争性业务范围；二是企业的业务区域范围，这两方面范围应当有明确限制，不能超出合理的范围任意扩大。（3）从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予竞业限制的合理补偿，以适当弥补劳动者的损失，一般不低于劳动者上一年度总收入的50%.法律规定竞业 1/4页 限制必须向劳动者支付经济补偿金，若用人单位不支付相应的补偿金，将影响该条款的效力，产生法律风险。 风险点六：处理劳动关系程序不到位的法律风险 由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。 人力资源管理工作中，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良影响。如《中华人民共和国工会法》第二十一条规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法，解除职工劳动合同无效，用人单位对职工给予行政处分，解除劳动合同的决定，必须以书面形式通知被处理职工，如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。 风险点七：企业未缴纳工伤保险，将产生工伤赔偿的巨额伤残金由企业自行承担的法律风险 工伤保险实行无过失补偿原则，即在劳动过程发生的职业伤害，无论用人单位有无过错，受害者均应得到必要的补偿。用人单位即使对工伤事故的发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。 按照劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条：（三）规定：“造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。” “因工作原因”是工伤法律特征的核心，也是工伤区别于其他人身伤害最本质的因素。在没有证据否定职工所受到的伤害与工作有必然联系以及排除其他非工作的因素后，应当认定为“因工作原因”。 风险点八：违反女职工特别保护规定的法律风险 《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第34条规定，除《劳动法》第25条规定的情形外，劳动者在医疗期。孕期。产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期。孕期。产期和哺乳期期满为止。 风险点九：企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险 按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第3条的规定，企业拒不支付劳动者延长工作时间报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。按照《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发[1994]532号第6条的规定，企业拒不支付延长工作时间工作报酬的，劳动保障行政机关按照员工的投诉，可责令企业支付员工工资报酬。经济补偿，并可责令企业按相当于支付员工加班加点工资报酬。经济补偿总和1-5倍支付员工赔偿金。 风险点十：企业未及时足额支付劳动者报酬的法律风险 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 2/4页 工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。足额，指的是足额支付应该付给劳动者的标准工资和加班工资，用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量地完成生产工作任务的劳动者，应当足额支付劳动报酬，劳动者的工资获得权和使用权受法律的保护。 只有两种情况可以迟延支付，包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案；无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。 风险点十一：规章制度公告方式不当的法律风险 司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。规章制度公示方法：1）员工手册发放（员工签领确认）；2）内部培训法（包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；3）劳动合同约定法；4）考试法（开卷或闭卷）；5）传阅法；6）入职登记表声明条款；7）意见征询法。尽量避免如下公示方法：1）网站公布（举证困难）；2）电子邮件告知（举证困难）；3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。 《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条明确规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应当支持。”实践中，建议企业与劳动者签订劳动合同时，将规章制度作为劳动合同的附件，这样一来，规章制度就成为劳动合同的一部分。同时，企业如需对规章制度进行变更，还要注意处理好与劳动合同约定内容的衔接，避免出现冲突的情形。如企业可以就变更内容，与劳动者重新签订《劳动合同》的补充协议，这样既可以使规章制度的内容与劳动合同相一致，也可以将变更内容的效力提高到劳动合同约定条款层次，增加约束力。 风险点十二： 企业未为员工缴纳社保的法律风险 首先，用人单位应自用工之日起为员工缴纳社保。实践中大部分用人单位都自试用期满才开始为员工缴纳社保，这种做法是严重错误的。用人单位暂时省掉了几个月的社保费用，但后患无穷。 1 、劳动者随时有权要求用人单位补缴社保； 2、若员工在试用期内发生工伤，所有费用由用人单位承担。 3、社保缴纳属于法定义务，即双方不得约定，“依法缴纳”包括缴纳社会保险的险种、时间和费用都必须符合法律规定。因《劳动合同法》对此作了严格规定，且法律风险主要在用人单位一方。即使有双方约定，劳动者仍可随时反悔，不但社保要补缴，且劳动者还可依法解除劳动合同，向公司主张经济补偿。用人单位岂不是“损了夫人又折兵”。 2011年7月1日生效的《社会保险法》用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴保险数额的一倍以上三倍以下罚款，其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠费之日起，按日加收万分之五滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴金额一倍以上三倍以下的罚款。 一、企业需向劳动者支付经济补偿金的23种情形 （一）劳动者解除劳动合同，企业应当支付经济补偿金的有11种情形： 3/4页 1、企业未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的； 2、企业未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 3、企业低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 4、企业未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的； 6、企业以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 7、企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 8、企业订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 9、企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的； 10、企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 11、法律、行政法规规定的其他情形。 （二）企业解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形： 1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，企业解除劳动合同的； 3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，企业解除劳动合同的； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，企业解除劳动合同的； 5、企业依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 6、企业生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，企业依法定程序裁减人员的； 8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，企业依法定程序裁减人员的。 9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而企业不同意续订劳动合同，由企业终止固定期限劳动合同 10、因企业被依法宣告破产而终止劳动合同的； 11、因企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者企业决定提前解散而终止劳动合同的； 12、法律、行政法规规定的其他情形。 二、企业解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形 企业在下列情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿： （一）协商解除：劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的； （二）过失性辞退：劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。 （三）特殊情况下的劳动合同终止： （1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的； （4）固定期限劳动合同到期，企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的 相关推荐文档
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