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现场观众认真聆听 杨国安教授是世界华人杰出管理大师之一，现任中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教席教授，腾讯高级管理顾问。组织能力的“杨三角”是杨国安教授结合多年来的学术理论研究和企业实践，自主开发形成的组织分析和诊断框架，是系统提升企业软实力和团队战斗力的管理工具。这一理论框架和工具在成千上万的高管培训中，一次次地被认可，并在众多企业的实践中，提供了有效的变革方向和行动方案，帮助多家企业通过提升、改善组织能力，实现了快速成长、扭亏为盈或战略转型。
在题为“移动互联时代的组织能力建设”的主题演讲中，杨教授首先指出了“移动互联”大潮流不可逆转，并围绕着这个大潮流，深入探讨了以下五个话题：
其中，其经典的杨三角理论——“企业持续成功=战略x组织能力”，组织能力的建设需要从员工能力、员工思维和员工治理三个方面入手——对于“大浪潮”席卷下的企业如何从组织建设层面应对日益激烈的竞争环境，如何拥抱机遇，提出了具有构建意义的指导。同时，杨教授分享了他今年参访多家国内外互联网尖端企业的实践交流，包括Netflix、谷歌、腾讯等，从组织能力的角度分析了他们的成功关键，为与会者带来了新鲜视角和第一手资料。 杨教授指出移动互联发展一方面给企业带来了契机，如颠覆式创新的契机，同时也造成了冲击。移动互联让一切都变得更快、改变更大、竞争更加激烈。移动互联对于企业的影响在于组织结构的扁平化，商业模式的去中心化。企业必须及时调整发展战略，否则可能付出很大的代价。很多企业可能制定了新的战略方向，但是企业的高管、经理和员工却停留在长期固有的商业模式和文化里面，思维和能力不一定能跟上战略发展，无法快速执行战略，所以必须调整和发展相应的组织能力。 杨教授提出，移动互联网时代企业应该具备如下重要组织能力：用户导向、创新、敏捷。那么，如何从“杨三角”的三个方面来建设这些能力？杨教授指出： 在员工能力方面：应该精英用人，并注重人才保留； 在员工思维方面：要有强烈的使命感、激情和共同的价值观（而非规章制度管控），同时要以明确任务、注重结果和反馈来改革传统的绩效评估体系； 在员工治理方面：应该采用敏捷、闭环的小团队管理、高度授权和公开透明的信息沟通，并建立针对市场的简易协作机制，重视数据反馈和试错迭代。 随后，结合谷歌的企业案例，杨教授对这些关键组织能力进行了进一步的实例分解。 在员工能力方面：谷歌采用精英招聘战略，设计严格的招聘流程，针对不同领域、专业设立各个招聘委员会，只为找到聪明又有创意的人；在员工思维方面，激发强烈的使命感——“让人人都可以从访问中受益”，采用OKR确保团队目标的一致性，并进行差异化的股权激励；在员工治理方面，以灵活敏捷的小团队为中心，建立透明沟通机制，并有Googlegist，聆听员工心声。 圆桌讨论 我们正在做什么？ 本次论坛中，来自领先企业的三位嘉宾：京东集团CHO隆雨女士、58同城副总裁段冬先生和国美集团HRVP魏秋立女士现身说法，分享了各自企业在组织能力建设方面的实践做法。
（左一杨国安教授、左二京东集团CHO隆雨女士 右二58同城副总裁段冬、 右一国美集团HRVP魏秋立） 圆桌讨论 分享一 隆雨 京东集团CHO 京东的人才战略目前主要关注以下三大方向： 一是人才的吸引： 我们提出了到2018年，70%以上的总监人员，必须通过内部培养，人才需要内外部共同吸引。此外，在移动互联时代里，还要特别强调使命感的匹配，精英人才需要考虑的是：这个梦想是不是我愿意为之奋斗的？在这个地方有没有平台和空间，能否发挥自己的能力，能否带给这个企业相应的价值？而匹配的精英人才一旦找到了，就要紧追不舍。 二是组织管理的创新： 你需要重新定义不同组群、层级的员工的需求，不论是生活还是工作，从员工个人的需求出发，找到他们的痛点，从人才培养、员工福利等多维度地为他们解决问题，创造条件。 三是活用人才盘点的结论数据： 用公平、公正的机制把企业高潜人才提前选拔出来，营造以人才为核心的文化和内驱力。识别出的人才会进入一年期的训练营，包括参加中欧京东班等，并在一年后获得相应的发挥舞台。 圆桌讨论 分享二
58同城副总裁 在人才战略上，首先，58同城致力于在江湖里找到真正契合的伙伴，同时建立机制，让这些人才在一个简单、可信的文化里面生存，带领新的团队，并让新的团队也拥有一个非常简单、透明、公平的环境。我们会发现，当公司越来越大、管理机制越来越完善时，往往意味着管理层级也越来越多，授权越来越不灵活；而真正的人才不仅会有改变企业的抱负，还希望能够得到展示自己能力的舞台，得到充分的授权，打造自己的产品方向，甚至是一支敏捷快速的小团队。因此，组织建设的新动作应该更有力度地减少内部的决策缓慢、官僚问题。 对于保持组织的敏捷性，58同城的实践有以下几个关键点： 一是保持团队规模在40人以下，我们发现存在一个“40人魔咒”——当团队超过40人的时候，大多会出现管理效率低下的问题； 二是重新划分人的角色，不是以传统的方式按职能或者矩阵划分。我们认为，在一个团队里面，不存在单纯的业务闭环，而是应按照客户满意的闭环将不同职能的人、不同角色的人划分入一个团队里。 三是强调团队的目的，而不是目标。我们发现有时候目的比目标更重要，很多人知道自己的目标，但是对目的却非常模糊，这也会影响他们理解自己的角色定义。 圆桌讨论 分享三
国美集团HRVP 互联网时代，吸引人才是一大难事。随着信息的对称，企业逐渐进入商业民主的时代，人才追寻的是平等的文化，这对于普遍采用科层制的传统企业来说，改变的起点以及最大的挑战都是文化的重塑与再造。国美遇到过的人才流失往往在中层，挖走他们的成本相对较低，但他们却掌握着公司全流程、全业务的精华。 要改变这种现象，HR必须渗透到企业的核心决策层，影响各业务部门去共同执行企业的人力资源战略与理想。而所谓公司文化，正是这种意识的一致性。唯有落地文化变革，才能挖掘出掌握企业未来资源的人才，让所有业务部门在员工招募与保留上都自主地选择让金子发光。 ● ● ● 《组织能力的杨三角》第2版新书发布 杨国安教授的研究一直站在企业管理实践的前沿，始终保持与时俱进。《组织能力的杨三角》第1版推出后，立即成为管理类的畅销书籍，很多领导者都将其作为指导企业实践活动的重要依据。 今年，杨国安教授又结合移动互联时代的新发展，对该书进行了调整、更新，除了增补了近几年调研的大量企业案例，还结合移动互联时代企业组织能力打造的新趋势，添加了相应的章节，推出了《组织能力的杨三角》（第2版）。更新案例采用目前中国市场上，在各行业中，最有代表性的中国企业案例，例如：华为、京东商城、海底捞、中集集团、海康威视、广西柳工、苏宁云商、海信、海丰国际等。
《组织能力建设的杨三角》移动课程体验 现场参会人员都抢先拿到了《组织能力建设的杨三角》移动课程的免费体验卡。该课程基于“杨三角”理论，由杨国安教授亲自指导，并由E-learning专家中欧商业在线开发而成。全套课程涵盖了杨国安教授组织能力建设课程的精髓内容。 没有机会来现场的小伙伴们 点击“阅读原文”也可以申请免费体验哦~
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