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案例解析中，有几位小伙伴对诊断下属发展阶段提出了疑问，如何去针对下属发展阶段呢？ 其实从情景领导理论里，我们对下属发展阶段以能力和意愿两个维度做了一个简单的划分，如下： 通常，我们可以将下属分为4种类型，即低意愿低能力者，低意愿高能力者，高意愿低能力者和高意愿高能力者。这种四种类型的下属，我们授权过程中需要采用不同的方式，通常意愿较低的多会采用高支持的行为，而对于能力较低的下属，我们更多要用高指导的行为来帮助下属完成任务。 那么指导和支持行为之间又有什么差别呢？我们看下图： 指导行为包括： 1.设定目标和预期的成果——详细说明目标或任务是什么、好的工作是什么样子、用什么方法来评估工作成效。 2.预先规划及组织工作的内容——整合资源、设定行动计划、并发展出让部属学习新技术的计划。 3.说明工作的优先顺序——告诉部属什么是重要的工作。 4.将角色划分清楚——在达成目标的过程中，领导者和部属分别扮演什么角色；决策要如何制定。 5.设定工作期限。 6.决定评估与追踪成效的方法——对工作成果提供经常性的反馈。 7.教导部属如何进行一件特定的任务。 8.密切辅导工作的进展。 支持行为包括： 1.以感激或肯定的态度，给予部属鼓励、肯定及赞扬。 2.倾听部属的问题。 3.请部属提出建议或想法，来参与决策的制定。 4.解释问什么。 5.鼓励独立自主地解决问题。 6.提供有关企业组织的信息。 7.公开与工作相关的自己的信息。 8.鼓励团队合作。 大家清楚差别了吗？各位小伙伴在布置任务时，可以尝试使用发展阶段划分的工具来对下属做针对，并采取对应的支持或者指导行为。试试看，看看是否会有效果，如果有疑问，请直接在微信中进行回复，我们将为您解答！ |
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