你懂得无固定期合同的签订要领吗？

作者:周斌

赵某入职广州某设计有限公司后连续订立二次有固定期限劳动合同，

　　2014年3月份，赵某以其符合签订无固定期限劳动合同为由要求公司与其签订无固定期限劳动合同，公司称已与赵某续签3年的劳动合同，不同意赵某提出的要求。

　　当地劳动争议仲裁委员会认为，赵某入职后连续订立二次固定期限劳动合同，到2013年9月5日，单位同意续签劳动合同，如赵某提出签无固定期，双方应签无固定期，但赵某未向公司提出签无固定期，而与公司签订了

　　3年的固定期合同。赵某未提供证据证明公司存在胁迫等行为，可以认定其与公司签订的固定期限合同是其真实的意思表示，现赵某又请求与公司重新签订无固定期限劳动合同，依法不予支持。

　　订立无固定期限劳动合同，近年来又成了热门话题。原因很简单，《劳动合同法》已经施行了七八年，而根据《劳动合同法》，劳动者在用人单位连续工作满十年的；或者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。七八年来，符合订立无固定期限劳动合同的人越来越多了，所以大家都对这个无固定期限劳动合同更为关注了。

　　提示一

　　“无固定期”能得就一定要得

　　什么是无固定期限劳动合同？《劳动合同法》上讲，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”其实这个终止时间说确定也无确定，说无确定倒也确定，就是劳动者退休的那一天。当然无固定期限劳动合同也是可以解除终止的，但是只能当法定条件出现才能解除终止。固定期限劳动合同除了期限届满，也只能当法定条件出现才能解除终止。所以如果订立劳动合同的劳动者离退休还有三十年，那么所谓订立了无固定期限劳动合同，其实就等于订立了一个三十年期限的固定期限劳动合同。

　　有的劳动者说，无固定期要到退休才能终止啊，我过两年就要跳槽的，所以我就不订无固定期限劳动合同，我就订一个两年期限的固定期限劳动合同。要知道，用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，没有法定理由接触就是违法解除，要么恢复劳动关系，要么支付你双倍经济补偿。而劳动者辞职是不需要说明理由的，只要提前30日以书面形式通知用人单位；在试用期内提前解除劳动合同，只要提前3日以书面形式通知用人单位。

　　劳动者辞职和用人单位解雇，条件是截然不同的，这就是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。对于劳动者来说，不管以后是否要跳槽，凡是符合订立无固定期限劳动合同的，就要订立无固定期限劳动合同。什么时候想跳槽了，提前30日以书面形式通知用人单位就是了。而轻易放弃订立无固定期限劳动合同的机会，以后可能追悔莫及。

　　当然一些地方如上海在司法实践中明确，“《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”以此续订无固定期有个前提条件就是单位同意续签劳动合同。如果单位不同意续签劳动合同，还是可以终止劳动合同；如果单位同意续签劳动合同，那么劳动者提出续订无固定期，用人单位就应当与其续订无固定期。

　　但是劳动者在用人单位连续工作满十年的，不管用人单位是否愿意续签劳动合同，只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。不过，上海在司法实践中明确，“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。

　　所以劳动者在符合订立无固定期限劳动合同的情形时，应当在合同期限届满前或劳动合同订立时，向单位提出订立无固定期限劳动合同的要求，如果劳动者没有提出订立无固定期限劳动合同的要求，双方订立固定期限劳动合同的，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。

　　提示二

　　工龄满十年，原合同未到期继续履行

　　如果劳动者本单位工作年限满十年，但是原固定期限劳动合同尚未到期，是否可以要求变更劳动合同呢？《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”根据以上规定，当事人对已经订立的劳动合同进行变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，但是如果公司不同意变更，因双方劳动合同尚在履行期限内，劳动者要求签订无固定期限劳动合同缺乏法律依据，只能继续履行原劳动合同。

　　【案例】张某为上海某对外投资有限公司员工，2001年1月1日入职，合同期限为一年。之后，双方每年续签劳动合同。2008年，《劳动合同法》实施后，公司与其签订了一份为期4年的劳动合同，劳动合同期限自2008年1月1日至2011年12月31日。2011年2月，张某在该公司连续工作已满十年，听说根据《劳动合同法》规定，凡是在同一单位连续工作满十年的，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。张某即向公司提出，要求公司从2011年2月1日起，与其改签一份无固定期限劳动合同。

　　公司则对张某表示其2008年所签订的劳动合同尚未到期，不能要求将这份有固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，关于是否签订无固定期限劳动合同的事宜，待劳动合同到期后再做决定。张某对公司的答复不服，向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司与其签订无固定期限劳动合同。

　　劳动争议仲裁委员会经审理后认为：由于劳动者与用人单位的劳动合同尚未到期，故劳动者要求公司与其签订无固定期限劳动合同的行为，系属要求变更劳动合同。根据法律规定，变更劳动合同需双方协商一致。故张某单方要求公司与其签订无固定期限劳动合同的请求，缺乏法律依据，难以支持。

　　提示三

　　工作满十年≠无固定期限劳动合同

　　尽管在工作满十年的情形下，劳动者具有决定劳动合同是否续订，以及在决定续订劳动合同时，可以单方面决定订立无固定劳动合同的法定权利，但仍然无法得出工作满十年必然导致无固定期限劳动合同的结果。因为还要证明“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”。

　　当然，实践中如果都要求劳动者承担有关“向用人单位提出过要求签订无固定期限劳动合同”的证明责任，这对劳动者来说，要在争议发生的事后，提供出可查证的证据往往是十分困难的，而且即便劳动者明明提出过，用人单位也可以采取否认的应对策略。显然普通的劳动者是不具备相应的专业素养。反之如果要求用人单位承担所有的举证责任，由于“不能自证其无”，显然用人单位无法完成其有关“劳动者在原劳动合同期满前均未表示出要求续订劳动合同的意思”的证明责任，从而公司的行为将被认定为违法。那么公司将承担严重的法律后果，从而使得少数不诚信的劳动者获得不当利益。

　　所以，司法实践中，有的专家提出：“在无固定期限劳动合同签订争议中，合理的举证责任应当分配如下：劳动者应当就订立无固定期限劳动合同条件成立负举证责任；用人单位应当就属于订立无固定期限劳动合同例外情形成立负举证责任。然而在具体案件处理中，仲裁庭应当考虑劳动争议案件的特殊性，运用公平原则和诚实信用原则，以及自由心证进行案件处理。”但不管怎么说，对于符合订立无固定期限劳动合同的劳动者，最好还是能够掌握在劳动合同届满前，曾经提出或者同意续订、订立劳动合同的证据。

　　【案例】曾某1989年毕业后就到了某服装公司工作。1999年7月1日，双方签订了到2009年6月30日止的十年期劳动合同。2009年6月30日，某服装公司以合同期满为由通知曾某自次日起与其终止劳动关系。曾某与2009年10月30日提起仲裁，要求公司与其签订无固定期限劳动合同。

　　而服装公司辩称：曾某虽已经在该公司工作满十年，依照相关法律规定，可以签订无固定期限合同，但其在职期间从未向公司提出任何合同续签的意思表示。2009年5月21日，公司将《劳动合同到期通知书》送达曾某，通知载明：“您的劳动合同期限将于2009年6月30日到期。特此通知。”2009年6月30日，服装公司将《关于终止劳动合同的通知》通过挂号信送达曾某，通知载明：“公司于2009年5月21日书面通知你劳动合同于2009年6月30日到期后，至今未收到你对劳动合同续订与否的意见。为此公司根据《劳动合同法》第四十四条第一项之规定，你与公司的劳动合同到期终止。”因此，公司以劳动合同期满终止双方的劳动关系并没有错，不同意与曾某签订无固定期限劳动合同。

　　最后仲裁委员会做出裁决，对曾某的请求不予支持。