|
时间:2009-07-15 16:26来源:企业管理在职研究生 作者:王明塞
【本讲重点】 正确理解公司的整体目标并向下属传达 设定目标的步骤 设定一个好的目标，应该有以下七个步骤。 第一步，正确理解公司的整体目标，并向下属传达。 第二步，制定符合SMART原则的目标。 第三步，检验目标是否与上司的目标一致。 第四步，列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法。 第五步，列出实现目标所需要的技能和知识。 第六步，列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源。 第七步，确定目标完成的日期，并对目标予以书面化。
但是许多中层经理在设定目标时往往只重视步骤一、二，步骤三以后的其他步骤常常被忽略，从而造成设定目标失败。
第一步，正确理解公司的整体目标并向下属传达 【案例】 某医药企业制定的 2002年公司发展目标是： 目标一：公司植物药品的销售占公司销售的 50%。 目标二：开发三个以上国家一类新药品种，并进入国家医药目录。 目标三： 2002年六月前完成GMP认证。 目标四：公司的营业收入增长 60%，达到5亿元。 中层经理只有在正确理解公司整体目标的前提下，才能围绕着这些目标，制定出既符合公司目标，又符合本部门实际情况的部门目标。 例如，他必须了解，为什么公司要把营业目标定在 5个亿，为什么比去年增加60%之多。他必须站在高层领导的角度才能正确理解这些问题。在理解这些问题后，才能根据整体目标，制定出相应的部门目标。 在制定部门目标时，要点之一是：让你的下属了解公司的目标。而这往往是中层经理们容易忽略的地方。 一般来说，公司为了让所有的部门，尤其是中层管理人员理解公司的目标，往往要开年度会议，而普通员工则很少有机会了解公司的目标。员工不了解公司的目标，一是可能削弱他们的积极性；二是理解部门目标及制定个人目标时可能出现偏差。
第二步，制定符合 SMART原则的目标 符合 SMART原则的目标才是好目标。【案例】 根据公司 2001年度发展目标，任经理制订出人力资源部2002年度工作目标： 目标一：在 2001年12月底以前制订出2002年度公司人力资源规划。 目标二：在 2001年3月底以前完成OTC销售队伍、新药开发队伍的招聘工作。 目标三：在 2001年4月底以前制订出公司新的考核制度。 目标四：在 2001年3月底制订出公司年度培训计划，并按计划开始实施。 在这一步骤 ,可能出现两类问题：一是目标难以量化的问题；二是目标太多的问题。对于第一类问题,可以参考上一讲中“为什么没有好目标”的讲述。对于第二个问题：符合SMART原则的目标有太多太多，可以借鉴“20/80原则”，选择最具价值的三个左右的目标，作为最重要的目标。
第三步，检查目标是否与上司的目标一致
图 17-1 现代企业的目标制定程序 一般而言，现代企业里的目标制定程序可以用上图来表示： 董事会制定战略目标，也就是确定公司的整体发展方向，总经理再根据战略目标制定年度发展目标，部门目标则是对年度总目标的分解，员工根据部门目标制定个人目标。 由于目标是从上至下，层层分解形成的，因而，作为公司的一员，在目标的执行上不存在讨价还价的余地。你的目标必须与上司的目标一致，这是确定无疑的。所以，在目标制定和执行过程中，你要检查你的目标是否与上司的目标发生偏差。主要从两个方面检查你的目标是否与上司的目标发生偏差：一是与谁保持一致；二是针对目标的计划在具体执行方面也应该保持一致。
第四步，列出可能遇到的问题和阻碍并找出相应的解决方法 这一步骤容易被忽略，但实际上它对于目标的顺利达成很重要。所谓“有备无患”，制定目标时应该具备风险意识，也就是对目标的实现过程中可能出现的问题、障碍制定应急方案。 【案例】 任经理的目标得到了上司的确认之后，任经理需要列出和找到： 目标：在 2001年十二月底以前制订出公司2002年人力资源规划。 问题一：时间不充分 —— 公司的发展目标12月31日才能基本确定，显然在2000年底制订出公司人力资源规划时间不够。 解决方法：与人事副总确认人力资源规划在公司发展目标制订完成后一个月内完成。 问题二：没有工作先例 —— 公司以前没有制订过人力资源规划，那么，第一次制订该规划，它的工作标准是什么还不清楚，到时候很可能与上司扯皮。 解决方法：参照其他公司人力资源规划进行。 问题三：在人力资源规划中所涉及到的几个核心问题仍没有得到确认，可能会影响规划的制订。例如，其中的人力资源政策问题、新的激励机制的问题。 解决方法：需要在十二月三十一日以前，公司专门开会决定。
第五步，列出实现目标所需要的技能和知识 【案例】 任经理实现自己所制定的目标，需要的知识和技能有：
第六步，列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 【案例】 在步骤二的例子中，任经理为达到目标，需要合作的对象有： · 销售副总 确认销售队伍招聘计划。 · 销售经理 确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。 · 市场经理 确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。 · 研发中心主任 确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。 · 生产厂厂长 确认生产厂培训计划以及新的考核办法。 · 行政部经理 确认培训时的软硬件支持。 · 总办主任 起草有关的制度、通知、文件。 · 财务部经理 确认以上计划的预算。 · GMP推广办主任 确认GMP所需的支持人员。 · …… …… 任经理为达到以上目标，需要的外部资源有： · 有一定的预算保证； · 专业的人力资源公司（包括猎头公司、培训公司、管理顾问公司） · 同行业公司的支持； · …… 第七步，确定目标完成的日期并对目标予以书面化 目标制定的关键之一就是确定其完成日期。在目标制定之后，还要用书面确定下来，这是目标管理规范化的一个表现。对目标加以书面化以后，不会引起疑虑和争论，而且有利于目标检查和工作考核，此外，还便于目标的修订。目标书面化，一定要落实到专人专项，最好是让下属自己将最终确定的工作目标进行整理，做出两份正式的书面材料，一份留给自己，作为后续工作的参照；另一份交部门经理处，以此对员工的工作进行检查。
【自检】 对照以上所讲的设定目标的七个步骤，你认为你自己在制定目标时，最少关注的是哪几个步骤？你打算如何完善自己的目标制定程序？管理的内涵可以分为几大模块？
【本讲总结】 中层经理在制定目标时可以依七个步骤进行： 一是在正确理解公司的整体目标之后，向下属传达，这是保证所有成员目标一致的必要步骤； 二是依 SMART原则制定目标，也就是要保证目标明确具体、可衡量、可接受、可行、时限性的五个要点； 三是在目标制定和执行的过程中，检查目标是否与上司的目标一致； 第四步要列出目标执行过程中可能遇到的问题，制定相应的解决方案； 第五步列出目标执行所需的技能和知识，以便于成员针对欠缺之处进行补充； 第六步列出合作对象和所需的外部资源； 第七步确定目标完成的日期，并对目标加以书面化。
|
|
|
