| 要想由经理升任总监一般有两条路可以走，一是本企业提升；二是跳槽到其他企业提升，今天更多的人选择的是第二条路，短时间很见效，长远看会有一些风险存在。在任何一个企业里，经理到总监是一个质的飞跃，要知道一个企业里总监能有几个。 在本企业里提升，中层进入高层的难度很大，这算是众所周知的。既然钱先生问----一般情况下必须完成那些业绩考核才能升到人力资源总监，那么我的答案供您参考。首先我们先分析一下为什么会出现做了六年的经理还没升职的原因：在一个企业里，你做了六年还没有升职，一般有以下几种情况：1） 您太优秀了，在该职位上不可替代。这类情况在很多企业里是现实存在的，有的人因为某类技术或者技能的垄断性存在，造成不可替代，这类人在前期会被企业好吃好喝的哄着进入管理层，但是，由于其垄断性的存在，很难把这类职务内容再转嫁给别人，致使无法提升。实际上很多人都喜欢这类垄断性能力的存在，更不断地努力加强这类垄断，这么做是可以保证自己的饭碗不会破的基本保证，最终还是会遇到因为能力原因无法进一步升职。这情况的出现只能说根本原因在个人，你没有做好自己的时间表，至少要在你准备升职的时候，把你的一部分技能或者能力传给你信任的候选人，以保证你能有机会进一步升职的机会，这就是“接班人计划”。作为一个人力资源经理，您因该是知道这个名词的，不知道您是不是做好了。如何判断自己是不是属于由于垄断性能力阻断了个人的升职之路呢？可以看看公司是不是曾经有过把你的职务内容分出去给其他人，但是最后由于接任者无法胜任又再次转回到你的职务内容里的现象，要是有，那么你只能先抱怨自己太过“因循守旧”了，赶紧制定自己的“接班人计划”。2） 您还不够优秀到需要以升职来增加你的工作压力或者叫工作内容。每个企业对于一个具有相同叫法的职位，其赋予的工作内容未必相同，那么需要考核的内容也不尽相同。个人建议，你与其在猎聘上等待别人的未必有用的回答，还不容鼓起勇气去找你的老板问个正确的回答。个人的经验，在老板面前混个脸熟，对于你的升迁之路只有好处没坏处，当然如果你犯了错误那也会被记得死死的。3） 公司的职务序列里，没有副职可以作为过渡，而正职又一直没有离开该职位，也就是说没有给您升职的空间。这个真的是没办法，您要么等待机会，要是选择跳槽到其他企业寻求发展。4） 你们企业是不是有做“行业黄埔”的策略。这个在国内企业是比较少见的，比如西门子，就有“行业黄埔”的概念，也就是对于一些管理职位，他们不会给予升职，只是那些希望哪个更好发展的人离开公司，以给下边的其他员工以升职希望。这个看似好好理解，实际上，一个企业的文化传播除了广告和一些活动外，员工的流出，也是一个途径，西门子在处理员工的流失上基本采用的就是“纵容”，对于离职的员工，西门子甚至会开欢送会，以表达“主动让贤”的感谢。以上这些，仅仅是可能的原因，要想知道真正的确切问题所在还需要钱先生您自己求证。其次，作为总监，其工作内容将更多的偏向于战略层面的规划和策略，对于一个企业来讲，总监一级的人选要么企业重点去花钱培养，要么空降。大的外资和国企因为管理思路的连贯性要求一般会选择由自己内部进行选拔（很遗憾，不是因为我们常说的忠诚度需要，实际上达到这个层级的人很少会再去考虑什么忠诚度问题，更多的开始考虑自己的职业发展路径了），花钱让他们提升自己的能力，当然更多企业会选择空降。我在一次给一个地产集团做“如何成为一个优秀员工的培训”前，曾对参与培训的五十名集团各层面员工做过一个问卷，其中就有一条：你以为老板认为什么样的员工才是可以升职加薪的优秀的员工。结果答得五花八门，可问题是跟他们老板给我的答案却相去甚远。这个结果告诉我们一个事实---老板的心思你别猜，勇敢地去问一下，你会少走很多的弯路。只有搞清楚老板的标准和习惯，你才能知道在这个企业理你的短板是什么，才能有的放矢的去弥补和提高，也才有机会或者创造机会向前踏出一步。综上所述，在经理升职到总监这条路上，你首先要做到现在职务工作内容的业绩考核足够优秀，又有接班人可以接受你的部分工作，使你能有时间和精力开始关注公司战略层面上的动态，并独立进行分析进行论证，把自己的职业短板通过不断地自我学习予以提升，再通过在老板面前混脸熟的存在感才有可能获得升值的机会 |
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