首先，中国民营企业要解决的是企业究竟要用什么人？这一点上往往被很多民营企业老板所忽视，就盲目在人才市场上招聘或猎头引进职业经理人，经过几个蜜月期后不欢而散，这样的案例比比皆是，究其原因，就是企业用错人了。 那企业究竟要用什么人？有人经常会说，用最合适的，而不是用最优秀的。这话讲得没错，那什么人才是最合适的呢？这是问题的关键。笔者认为最合适的人才可从以下几方面来考虑：一方面是指老板他办企业的目的是什么，从大处讲是企业的发展战略，从小处讲指老板有什么想法，包括长远的打算、近几年的想法、当年的目标等等。如果这些都清楚了，就是老板要用人的理由，或者说人才发挥的价值，招到的人才是为这老板近几年这些想法的，这就是说企业用人要与未来发展匹配起来；另一方面是指老板的喜好、个性、理念等角度出发来引入人才，广大中国民营企业从珠三角引进人才最终以水土不复而半途而废，这只时表面现象，其深层次的原因是这些职业经理人与中国企业老板理念不合及利益不到位而没办法长期合作，我们暂且不说谁是谁非，但有一点可以说引进的职业经理人不是老板真正想要的，解决这个问题最直接的做法就是引进的人才要与企业水温吻合、跟企业老板理念一致，最理想是达到心理契约，这就是说企业用人要与老板文化匹配起来；第三方面是指引进人才要能干，这一点比较容易理解，也就是说人岗匹配。可以从知识、经验、能力、职业素养等方面来考量，找到能够在目标岗位上胜任的人。 其次，人才管理就是要让人才自动自发的干，说到底就是人才激励问题。如果对企业人才进行有效的激励，让他自动自发的工作。理论上我们不谈，但最核心的一点就是要满足人才的需要，所以老板关键是找出人才的根本需要。在这方面人才有普遍性的共性需要，还有个别不同的个性需要。共性需要方面企业可以建立激励机制来解决，而建立激励机制最根本做法就是把工作任务变动人才自己的事情，只有这样激励机制才是最有效的。个性需要每个人不同，这需要老板们去洞察，只要人才能达到预期的工作目标，企业老板就可以满足他，这样就可以起到个性激励的作用。只要企业把人才激励的问题有效的解决了，企业留住人才也基本没问题了。 再次，企业要为人才提供发展空间与展示平台。有些企业被一些培训公司一忽悠，公司派出了很多人去参加培训，结果发现不培训还好，培训后反而很多管理干部陆续提出离职。老板就是想不通，公司花钱给大家培训，员工应该感恩戴德才对，反而都要离开公司。说实在的，这也不能责怪员工，关键是企业把员工培训好了，员工的境界打开了，管理能力与专业水平提升了，而企业还是老样子，而他们以更加专业的眼光来挑企业的毛病，觉得自己应该找到更大的发展空间去实现个人价值，所以就离职了。当然这里不是说培训不好，关键培训要对症下药，才能起到培训的真正作用。从另一个角度来讲，留住人才最有效的办法就是个人事业与企业发展相结合，这就是大家经常讲的事业留人。这些也说明企业要为员工提供体现个人价值的更大的事业发展平台。
本文为中人网原创文章，为保护原创作者版权，转载请注明出处及作者。 |
|
|
