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 相较于长辈和前辈们，90后成长于殷实的年代，生存和生理上的、安全的两层需要被轻易满足，所以基于此的薪酬、稳定等因素已经失效了。社交上的认可、他人和自我的尊重、以及一种自我成就感，才是需要优先考虑的。 又到了一年求职季，新一批学生将要走出校园，这应该是第三到第五批90后将要踏入职场了，90后即将成为工作主流员工，那么对于90后的员工管理，如何能够做到“讨其欢心”呢，本文选取第一财经吴晓波的文章来进行说道说道。 90后工作观：没有不满意，不代表喜欢90后的员工和富二代、娱乐圈，并称朋友圈三宝，因为他们总是说走就走了，老板们哭着喊着给他们加薪升职，却也只能看到他们的背影和扬起的尘土。 90后，是有争执的一代。从2000过后，第一批九零后成长为青少年，“自私”“个性”“没礼貌”“不尊重他人”“有思想”“创新”各种褒贬不一的标签纷纷落在90后这批少年身上。现在已经2015年了，第一批90后也都25岁了，走出学校，步入职场，建立家庭……90后已经作为后发力量逐步撑起社会了。 而对于工作，90后的员工明显表现出不一样。关注重点不再是钱、工作地点、晋升机会，而是自身体验和热爱。钱、工作环境这些因素只能让他们“没有不满意”，并不能让他们感到“满意”，更谈不到喜欢。 小甄是一位80后的尾巴，本科毕业之后就在一线城市的一家互联网创业公司工作。 毕业三年后第一次同学会上，别人就发现他的名片头衔上已经带上了“总”字。有相熟的同学半开玩笑地说以后要照应兄弟们。 去年年底，他在微信上公告已卖掉期权，从工作了五六年的公司辞职了。前段时间，他旅游路过杭州，顺道来看我，便聊起了近况。他上半年一直在装修新房子，自己设计、自己买材料、自己做监工，现在一切完毕后出来旅游放个假。 小甄突然离职，且并非被别家挖走，只是单纯地离职在家赋闲，总归让人有一些不解。我就问他为什么不干了?他的回答令人回味：没有不满意，不代表一定喜欢啊。 90后员工的心在哪里小甄在原来的公司收入很丰厚，岗位层次也不低，管理人性化，总体上办公室政治也在可控范围内。但他渐渐觉得这些应该是一个好公司的必要条件。要让他在工作上更有动力，还需要一些别的东西，他离职的前一年，似乎并没有感觉到。虽然公司的发展还是很快，但他每天在做的事情都变化不大，似乎和公司总体上的大局没有太大关系，有没有他其实不会有决定性的差别。 小甄一直都希望有一套自己设计的房子，正好去年年底房价低，就在市区买了一套大户型，辞职全身心投入到房子的装修设计中去了。 说起房子，他手舞足蹈地给我比划他的想法，一本正经地给我科普：玄关要怎么设计显得大方、客厅的顶灯如何设计才能更好的采光、书房的话摆放在那里比较安静、阳台上的花鸟虫鱼的布置……还拿出手机不停地展示这个他最钟情的“产品”。整个装修过程中他都全情投入，有时候每天要花十几个小时，甚至比此前的工作时间还要长。 看得出来，这是他喜欢的事情，也让他很满足，他说：“装修房子特别好玩，住自己设计的房子这个做法特别酷，以后也许就在这个方面创业，把它作为未来的事业”。 报酬待遇、上司的监督、人际关系、工作环境，这些和工作内容本身没有太大关系的物质利益和工作条件等，在工作中属于“保健性因素”。如果工作中这些条件没有被满足，员工很容易产生不满。任何一个企业要想安抚员工，维持工作水平，就必须让这些因素维持在使员工满意的水平。不过这些因素只能消除不满意，却不能激励员工更热爱这份事业。 而激发员工工作意愿，自发自愿地“喜欢”一项工作的元素，来自于工作内容本身，属于“激励性因素”。这些条件包括：成就感、赏识和褒奖、工作内容本身、责任、升迁和发展等。 在一个快速成长的行业，激励性因素显然不会是稀缺事物，但却可能经常被忽略。很多时候管理者仅仅依靠保健性因素来作为激励手段，而对于工作本身并没有提供激励，才会出现小甄这种“钱给够了，但是心还是委屈了”的离职。 90后员工：可控范围内的最大化自由“员工以客户为上帝，管理以员工为上帝” 举个例子来说，老叶是一家精品酒店的老板，是一位70后的老酒店人，在多家五星级酒店担任了多年的管理层。现在他手下带领着一个几乎由清一色90后 “小朋友”组成的团队，少数的几位80后高管镶嵌在其中。 在几个旅游网站上，他的酒店评分都是本地最高的，接近满分，看评语似乎有很多回头客，除了酒店的环境很好之外，主要的原因大概是“服务真的很好”、“酒店的员工很周到”。 老叶说服务业终究还是人的行业，服务业一直秉承着“顾客就是上帝”，但是上层管理者知道这个道理，能够做出各种符合消费者需求的决策，但是落实到细节，终究还是员工来来为顾客服务。最后他发现，还是要先把员工们伺候好了，然后员工们才能把顾客当成是上帝。 员工的管理也需要个性化 不同的岗位和员工类型上，也需要用不同的激励手段。 服务中心的一线员工，比如前台和服务员，工作本身是一套流程，而不是高深的专业技能。他们工资不高，因为在这个岗位上酒店付不起太高的工资。所以需要对他们进行额外的非物质激励，给予他们被重视的感觉。老叶采取过一些老式方法，比如通过业绩光荣榜来展现对优质员工的重视、经常采取态度真诚的口头表扬，效果也都不错。 不过效果最好的办法是给一线员工授权，让他们在解决顾客的实际问题时拥有更多的自主权。服务中心距离顾客最近，所以他把服务中心设置成资源调配中心，有权力调动包括客房、厨房等其他部门的资源，并在考核上加以参考。除此之外，前台员工可以直接调用一夜间房费以内的费用，事后报备，比如某位新入住的顾客，正好是生日，订一个蛋糕还是鲜花，完全由一线员工决定。 自我管理的自由 现在不少公司对于雇用的90后员工，让他们自己设计自己的办公环境。90后的个性化需要被呵护，让他们自己进行发挥往往能够最大程度的满足他们的心理需求。
一个人的需求很多样化，有五层，满足的难易程度不同，在行为科学上具有划时代意义的心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的需要分为了五层，分别是：
当每一层的需要得到满足之后，就很难起到任何的激励作用了。 很显然，相较于长辈和前辈们，90后成长于殷实的年代，生存和生理上的、安全的两层需要被轻易满足，所以基于此的薪酬、稳定等因素已经失效了。 社交上的认可、他人和自我的尊重、以及一种自我成就感，才是需要优先考虑的。如果一份工作不能拿出去在朋友圈晒、如果工作成果不能让顾客和老板真诚表扬、如果由于公司或者上司的支持力度不够而不能做到最好，那么这份工作对于他们的激励是远远不够的。 90后员工的老板们最好能理解并做到这一点，并用心为此提供一切帮助，否则他们一定会用脚惩罚你们。
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