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计件工资制，是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。那么，用人单位实行计件工资制下是否存在加班费呢？下面的案例会告诉你答案，跟着劳动派（微信号：laodongpai）往下看吧。 文|付婷 北京市道成律师事务所
2009年5月，小白进入A公司（以下简称利高乐公司）工作，双方逐年签订劳动合同，最后一份劳动合同的期限自2012年8月1日起至2013年7月31日止，合同约定A公司按现行工资制度确定小白为计件制工资。2013年4月3日，小白以A公司“自成立始每天上班12小时、无双休，严重违反了《劳动法》相关规定，且不发加班加点工资”为由，发函与A公司解除了劳动关系。2013年5月4日，小白向仲裁委申请仲裁，要求A公司支付2010年8月1日起至2013年4月3日期间加班工资及劳动合同解除经济补偿金。 双方的争议焦点是：计件工资制，劳动者在法定工作时间以外工作是否认定为加班？用人单位就应当向劳动者支付加班工资？对此，小白与A公司各执一词： A公司认为：虽然其提供的出勤记录表中显示小白在职期间，每月工作时间均超过法定标准时间，但是，计件工资制度是以工作量而非以工作时间作为计算工资的基础，而加班工资是在工作时间基础上计算的超过法定工作时间所获得的额外报酬。因此，计件工资制度下不存在加班工资，劳动者根据自己的工作量实行多劳多得。 小白认为：虽然在劳动合同中约定的是计件制工资，但利高乐公司对员工并没有确定每天的工作定额，利高乐公司在计算袁某某的工资时按照基数、系数和日数计算工资，这种计算方式并未考虑平时延长、双休日、法定节假日的加班工资，其行为违反了法律规定。 庭审中，A公司提供的工价汇总表、出勤记录表、工资表及小白签名的工资单显示：小白在职期间，每月工作时间均超过法定标准工作时间，且无固定休息日。月工资收入不固定。小白离职前2012年1月至12月份的月平均实得劳动报酬为2,134.79元。 仲裁庭认为：计件工时制也称计件工作制，是以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。按现行《中华人民共和国劳动法》的规定，对实行计件工时制的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。在完成计件定额后，其在法定工作时间之外继续工作的，可以视为存在加班行为，用人单位应当支付加班工资。 另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条第（一）项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 小白自2009年5月至2013年4月3日，工作年限按4年计算，A公司应支付小白4个月工资的经济补偿金。经济补偿金以劳动关系解除前12个月的平均工资性收入为计算标准，包括加班工资。 综上，计件工资制的特点是以劳动者生产的产品数量来计算劳动者的工资，而不能直接以劳动时间来计算报酬，但它是一种报酬计算方式，并不能改变劳动者在法定工作时间以外工作这一事实。劳动者只要在法定工作时间以外工作就应当认定为加班，而只要是加班，用人单位就应当向劳动者支付加班工资，而不能以工作任务完成形式为借口混淆工时法律制度。 今日小结 计件工资制，劳动者只要在法定工作时间以外工作就应当认定为加班，而只要是加班，用人单位就应当向劳动者支付加班工资。
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