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辨析用人 管人的前提是识人，识人的目的是为了”用人“。识不得人，容不得人，自然就用不得人，谈何管人。用人不疑是前提，是原则，更是纲要，但也不是固定不变的。用人”不能多疑，更不能猜忌“才是最关键的。建立在”用人不疑“基础的选人与用人是现实的，因为前提是已知人和识人。况且现实中往往有许多事来不及、容不得经过那么多的经历和审核，故需”疑人录用。疑人慎用“。用则放手而放权，放权放手的同时明确职责明确分工；关注绩效的同时跟踪过程，鉴证过程。这与信任和重用是没有关系的。因为权力不受制约很容易使人放纵与腐败，必要的监督与监管是机制管人管事的必要流程，是对被管者与管人者双向负责的集中表现。用人中观察，观察中识人。以”事实为依据，绩效为标准，合作为前提，互利多赢“为导向的用人，才是科学而合理合情的用人。 用人必须育才、爱才与惜才，切忌”嫉贤妒能“，必须明白人是学而知之不是生而知之。人才是培训出来的，是管理出来的，绝不是”惯“出来的。尊重人才不能仅是一种口头禅和理念；要具体的方法和做法，实事求是的满足其物质和精神的需求，让其无后顾之忧，找到成就感和归属感，才能让人才专心致志的服务于事业，效忠于组织。人才用对了是人才，用偏了是坏才或庸才，用错了很容易变成克星或定时炸弹。作为管人者必须在研究和关注别人过错与不该的同时，反省和纠正自己的失误与不足，否则会让许多人才因伤心而跳槽，完全是管理者咎由自取，自讨没趣，甚至是自作自受。 用人的最高境界是用人的心、管人的行，要允许别人犯错误和改正错误，要给机会、创条件。想要用人之能，必有容人之量，融人之招。责人勿尽，容人留隙，融人于情理，用人于事中。只有懂情明理才能识人，只有融情入理才能成事，也只有合情合理才好做事。处理好合情合理的人与事是正常的、应该的；处理好合情不合理的人与事是灵活机智的；取舍好合理不合情的是需要一定情商和水平的；能够辨别和处决好不合情亦不合理的人与事，更是情商和智商的考验与励炼。所以管好人、用好人、用足人做好事、做成事的————关键是纯正与善良，技巧是灵活与机智，核心是成事与养德。必须坚持：合情合理的人与事多做、做好，且持之以恒，始终如一；合情不合理的人与事尽可能少做或不做；合理不合情的人与事要取舍权衡，关键是度，其底线是不能触及做人做事的红线和底线；千万别因做事而失德、失品、失位，需方法更需要技巧，要有一套打组合拳，唱多角色的能力和水平。在注重不因做事而影响做人的同时，也要权衡因为做人而误事、败事，贻误展示自我才华的机会而荒废、遗恨，变得有悔而愧。最好不要触及不合情不合理的事，不交不懂情不明理的人，一旦遇上要坦然面对、果断抉择舍之；要装聋作哑拖之；磨其性，挫其志，灭其威，或许可以使人回心转意，让事等待时机。这叫做————热问题冷处理，急事请，慢对待；沉气静观事态，伺机处理须快，可不惜代价以绝后患为本。用人必须放权，放权必须充分，收权必须自如，收放有节、有度、有理、有时、有限。让用权者必须明白和用好权的同时亦会同行————岗位就是一份责任，更是一份信任，权力用于协调，是服务于责任的践行，维系于信任的巩固与沉淀。有权不使过期作废，有利不图便是糊涂是小聪明有余，大智慧不足的表现，这种人不配掌权与管理。让权力服务于做事，让利益服从权力的支配，才是权与利的有机结合，才是收放有节的关键。 放权的目的是为了让用权，用权需要适度，需要监督，同时也需要制约，但切不可因监督与制约而造成拥权者权力的萎缩，也不能因为权力的放手而使其变成放纵以致权力的扩张。权力的发挥与应用不能扩张，扩张就是乱作为；也不能萎缩，猥琐就是不作为。不作为要误事，乱作为会做错事。责权对等，权利相行，监控有方，信任有度，有礼有节，才是将权力用于协助，利益用于助行，方显职责的配位与畅通，才能实现真正的用人目的。 用人的前提是识人，用人的目的是为了成事，成事是合作共事的第一条件，用人的理念是在“三不原则”（不亏待、不否认、不迁就）的基础务正事，成正事，办好事。没有好的用人理念，就不可能有好的用人机制；没有好的用人机制是绝对不会有好的用人结果。 用人的随意性与长官意志的无限发挥，是对管理支持不力，扰乱有方的关键。这样的管理是最失败和无效的乱弹琴。授权必须充分，责、权、利必须三位一体，相互对等。有责无权难履责，有权无责必放纵。有责有权需配利，利不到位的权是空的，责是虚的；有权有利没责是白养的，有时甚至是徒劳而无望的。花小钱办大事是建立在合情不合理基础上的变通，但伴随着就是失职和失德的跟进；不花钱想办事是不可能的，除非透支或预支情的内涵。只有建立在诚信基础上的充分授权，将”责、权、利、义"四位一体整体运作，方可达到管人、管心、管事、成事的综合性效能收益，从而实现管理的均衡与升级。 作为管理者必须要有一个好的心态————不与下属争功、争名、争利，下属也是人；作为下属切忌————不与领导争权、争理、正地位，领导也是人。 与凤凰同飞，必是俊鸟；与虎狼同行，必是猛兽！你能走多远，看你与谁同行！ 人抬人抬出伟人， 僧抬僧抬出高僧！ 你把身边的人都看成宝， 你被宝包围着， 你就是“聚宝盆”。你把身边的人都看成草，你被草包围着，你就是“草包”。 管理，就是要懂得放大别人的优点， 欣赏别人的长处，包容和宽容别人的缺点，做到融会贯通为己所用， 才能相互协作， 相互支持， 价值共赢！ 管理的层次可分为五个阶段： １、原始型管理：以人管人，见事说事，粗计划、没安排、不落实，粗枝大叶，随心所欲的人治。 ２、粗放型管理：只讲结果，不讲条件，不重过程，不计成本，不研究收效的管理；也是人治人，人管人，人管事的运气型管控。成则高兴，败则生闷，过程中基本不闻不问，感情用事，随心所欲，看见什么说什么，想起什么说什么，做成什么算什么。老板的权最大，老板的能力最大，老板说干什么就干什么。成功老板独吞，失败老板自承。少有人才，不尊重人才也不尊重技术，不懂管理又不会管理，随心所欲的随意管理。老板给工人发工资，工人围着老板转，老板的水平是最高的，老板的能力是最大的，所有人的水平和能力加起来都比不上老板的水平。真可谓是家长式心态，包工头的做法，土匪头领的意气用事，地痞无赖或流氓的作派作风。得意就忘形，失意便失态，真可谓老板高兴你高兴，你比老板还高兴；老板难受你难受，你比老板更难受。老板的意识是导向，老板的认识是标准，老板的水平就是大家的水平，大家的水平都不如老板的水平！/３、 ３、专业型管理：是比较理性的管理，有分工、有责任、也有权和利。在分工明确的前提下各负其责，在负好自己责的基础上实现对组织、企业的负责。平时分工明确，遇事通力合作；岗位体现责任，权力用于协调；成事有奖励，误事有考核，败事需问责；绩效有挂钩，分配公平公正，兑现及时到位；用专业的人去做专业的事，用专职的人去做专门的事；做事的过程中有所为有所不为，有原则性；用机制和流程管事、管人、管物。做事有标准、有参考，但不一定能执行标准；做人有原则，有底线，但也有灵活性，在不影响整体运作或为了整体运作有时也碰底线、触红线而侥幸形式，不计后果。 未完待续
杜 衡 2015.10. 23午
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