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作为HR，我们大部分工作精力主要是在完成各项需求，这对我们而言几乎是最重要的工作方向。 但是大家知道吗，我们每一天完成的各项需求中，其实有很大一部分是伪需求，这种伪需求不仅浪费我们的精力，甚至让我们的工作南辕北辙。 那什么是“伪需求”呢？小汇首先来科普一下： 伪需求：就是真实需求的业余表达（或者称之为真实需求的背影），伪需求好比一块璞玉，如果不仔细观察和思考那就是一块石头，经过打磨才能去伪存真，发现这是一块美玉，也就是真实需求。 那如何去伪存真找到真实需求，并且妥善完成需求呢，小汇用案例和流程的方式给大家一一解答。 首先举个例子： 如果你是一位培训经理，前往一家新公司入职。入职后你发现公司各个部门之间沟通效率非常低，你就想是不是应该设计出一个培训课程来提高沟通效率呢？ 这个时候你可能会面临着两种情况: 1、你发现大家沟通效率非常低，是因为双方都缺乏沟通耐心和沟通技巧，所以大家几乎不会选择用沟通来解决问题，因而沟通类培训就成为了正常人看起来的是一种正常的真实需求。 但经过分析发现，其实大家需要的不是沟通技巧，而是要对目标的统一认识，只有大家的认识统一了，沟通才会有效。所以刚才我们认为的“沟通类培训”实质上是伪需求，统一大家对目标的认识才是真实需求。 2、你发现你所服务的新雇主，他们都没有经历过沟通类的培训，也不知道这样的培训有多好，所以在这种情况下，设计一个沟通类的课程进行培训，可能一开始大家觉得课程还不错。 但实际应用的时候会发现问题没有解决，虽然大部分人都掌握了技巧，但是似乎都用不上，因为本质的问题都不在技巧上面。 一般来说，如果一个需求的满足，人力资源部门觉得有用但业务部门的反馈却不好的，只有一种可能——那就是这个需求并未解构到最本质的情况，所以你所了解的需求就是“伪需求”。  再来说一个例子： 如果你是一位招聘主管，用人部门向你提出某个岗位需要一位更出色的人才来完成各项工作。 这个时候99%的HR会做的事情是马上运用各种招聘渠道网罗各种优质的人才给到用人部门去挑选。 这个时候你可能会问那“需要一位更出色的人才来完成各项工作”是伪需求吗？错！恰恰这是巨大的真实需求，但需要放在发展趋势中理解这个需求。为什么？ 我们来解析一下：这个岗位更出色的人才来完成各项工作，在这里有三个关键词“更出色”“人才”“完成各项工作”，这里最关键的其实是“完成各项工作”，至于是哪位人才，或者哪种级别的出色其实都是次要的。 所以当大部分HR面对用人部门日益膨胀的人力需求的时候大多都束手无策，找多少个候选人都感觉杯水车薪。这个时候就需要HR去伪存真，找到人力需求背后的真实需求，是不是要想想其他办法去解决这个问题，比如说：让技术部门开发内部管理系统，让流程更舒畅；培养内部潜质人才，随时随地填补职位空缺... ... 所以说，在很多真实需求面前，如果我们HR都没有理解透，就很可能出现真实需求都会被你自己变成伪需求，这就好像谈判一样，如果你不主动也不合作，只能迁就或者回避。  因此小汇总结一下所谓的“伪需求”的产生，可能的原因是： 1、对原始需求的表达没有准确理解和提炼，常常就是接到需求，字面理解，低效执行。 2、对提出需求的部门缺乏洞察，挣扎于高度满足需求，没有及时去发觉需求背后的原因。 事实上人人都可以发现伪需求，但是把伪需求变现为真实的需求，这才是每一位人力资源管理者应该做的。 那流程上怎么做呢，小汇简单归纳一下： 1. 需求了解阶段，不但要听用人部门怎么说，还要看用人部门怎么做； 2. 需求理解阶段，不能直接照着用人部门说的做，而要分析他们的目标，靠对业务的熟悉对用人部门进行分析； 3. 需求验证阶段，自认为了解需求了，再找用人部门的几位同事沟通一下吧，看看实际情况是否属实； |
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