创见干货： 前言 从 2013 年开始，Max Ventilla 就在以他独有的方式，重新打造我们现代社会中最基础的民用基础服务 - 小学教育。作为 AltSchool 的创始人及 CEO，他利用初创公司独有的科技创新和商业创新，使得教育真正实现私人化定制，为每一个学生所享。这可不是一件小事，为了做到这一点，初创团队中的每一个都必须全身心地投入其中。 为了达到上述愿景，AltSchool 使用了很多创新方法，最新的一种手段就是给雇员提供最具价值的绩效评估。对此，Ventilla 特别有感触：「 如果你能够以恰当的方式，将正确的评估传递给员工，那么他们日后的工作表现将会大幅提升。 如果一个人工作懒散，不知道什么地方要有改进，那么这不仅仅是员工自身的损失，更给公司带来潜在的隐患。」 自从公司建立以来，绩效评估工作就一直被摆在第一重要的位置，这是大部分年轻初创公司中都没有见过的场景。作为创始人的 Ventilla 借鉴的对象，一方面来自于 Google，他在这家公司曾经当了多年的高级产品经理；另一方面来自于一小部分初创公司。这些初创公司要么是他自己一手创办，要么是提供顾问咨询服务，要么是自己进行了投资。前者因其拥有一个非常强大的评估系统而闻名于业界；而后者进一步证明了初创公司是多么需要一套合理科学的绩效评估系统。 「我见过大部分公司，往往在三年、四年的时候就遭遇瓶颈期。往往他们所经历的剧本都如出一辙。一开始，所有的公司都是一种松散式管理，然后开始融资，进而迅速壮大，突然在某一天，它们开始意识到自己需要一位非常专业的经理人来管理这一切。往往这个经理都是空降下来了，让现有的团队成员非常沮丧，也非常困扰。其实公司内部已经有一些人表现的非常不错，而且在很多年里享有大家的赞许以及认可。但是突然有一天职业经理人从天而降，从级别上就把他们压住了，他们当然会在心里抱怨道：『这是什么情况？』」 接下来的剧情也很容易相像。公司在管理岗位上所需要的技能到底是什么？大家开始围绕这个点展开艰难的对话。如果这个空降下来的职业经理人能够真正听取大家的一些意见（而往往他们自己觉得不怎么需要这些意见），那么有可能在经过几个月的磨合调试之后，这位明星经理身上会开发出来一种适合公司发展的技能。但不幸的是，往往这个僵局公司走不出去，一位非常有价值的员工或黯然，或负气离开公司，公司的发展就此走上了末路。 Ventilla 在此补充道：「这并不是说你就一直要延续公司前期那不正规的，松散的管理模式，从外部招来新人有可能是最明智的举动，但是它必须是经过深思熟虑的。当他创办 AltSchool 的时候，他就意识到他应该一开始就走上正规的管理道路，其中最值得做的事情便是能够正确的评估每个员工的工作表现，能够让他们随着公司的壮大而不断成长。 「我们是在教育领域，我们更应该拥有 21 世纪应该具有的工作环境！」他这么总结道。 他把多年之前在 Google 公司工作的那套绩效评估系统借鉴了过来，并在上面做了些许修改。这个系统能够让初创公司的员工得到鼓舞激励，也能帮助员工更好地适应目前飞速变化的环境。 当你开始搭建自己的绩效评估系统的时候，第一件应该做的事情便是确定到底多长时间做一次评估？ 根据 Ventilla 的经验来说，标准的一年时间对于初创公司来说太过漫长。别说一年了，就在一个季度里面很多事情都会改头换面。 如果有个人走到你面前说道：「看吧，过去一年中你的表现并不怎么好。」这样的话肯定对于你来说是难以接受的。但是如果这个人这么说道：「你在过去一周的工作表现并不是怎么好。」你也许会非常容易接受这个评价，进而做出许诺：「谢谢你的提醒。上个星期过得真是不轻松呐！」 你的目标，就是找出这个评估周期，它应该是现实的，并且符合你这家公司的文化。它不应该短过一周，也不应该长过一年。AltSchool 根据自己的发展速度以及创新方向，使用的是「季度评估」。 「在一家初创公司，一切都发生的太快了。年度评估完全没有任何意义。我们也许在 AltSchool 一开始就过分复杂化了很多事情能够，但是我们知道这些东西非常重要，而且做好了会有一劳永逸的效果。」他这样说道。 按照他的想法，一年就会出现四次评估。这在很多人看来是非常难以做到的事情。但其实不然。每一轮评估下来，都会大大缩短下一次评估所需要的时间，并且也使得下一次评估更加有效。目前 AltSchool 已经做了 10 个季度的评估，每一次公司都在问员工这个系统还有哪里可以改进，他们就是在很多小的地方做着迭代改进，在十次评估下来，整个系统已经变得越发成熟可靠了。举个例子，AltSchool 已经将绩效评估所花时间大幅降低，如今进行一次季度评估只需要一两个星期即可完成！ 他们同样还收集相关数据来验证自己所带来的改进是否具有成效。有些时候会细化到每一个员工的身上。就比如每个季度的评估时间，平均每个员工所花时间是 2 个小时，每个经理人所花时间是 4 个小时，而在定级委员会（稍后我们将详细介绍这个委员会的职能）委员平均下来每个人所花时间是 16 个小时。最令人印象深刻的是，这些数据如果按照不同时点联系起来，数据呈现出某种稳定的向好的趋势，即便 AltSchool 的员工从 25 人增长到了 160 多人。 「我们的流程是随着公司规模的增长而不断改进的，这是我们的目标，我们不想让自己变得跟气球一样，稍微针扎一下就破掉。」 这套绩效评估系统的主要架构 自我评估 一开始，公司的每个员工都会收到一封电子邮件，作为某种绩效评估一开始的指引手册。这个邮件里面附加了一些表格，还有邀请你加入 Google Calendar（日程计划表）的链接。在这个日程计划表上，你能够非常清楚什么时间该启动下一件任务的工作部署。 负责发送以及收取评估邮件的工作是由专门一个人来完成的，所花时间应该是一两个星期。在 AltSchool，这个人往往是行政支持团队中的某个成员，运营方面的副总加以配合。 不管你授权给哪个人来做这件事，他必须有能力全程负责到底，清楚把握过程中的每一处细节。 如果你想让好几个高级管理人员参与进来，这样的做法非常不可取，要么一点作用都没有，要么有作用但是花费的时间要远远大于必要时间。 每一个季度，最先做的事情便是员工们的自我评估，这是非常标准的做法。每一个员工都要非常诚实地回答如下问题： * 你对你的项目、团队以及公司做出的最大贡献体现在哪方面？ * 你的核心竞争力是什么？ * 你的个人能力还能从哪方面获得增进？ 公司还提供了快速划分等级的几个标准：「不满意」、「需要改进」、「满足期待」、「超越期待」、「无与伦比」。 同级评估 工还会被同级员工进行评测，这个同级员工是被测试员工自己挑选出来的，但同时还要得到上级领导的批准。每个人至少会得到两个同级人员的评价，有一些特定人员还会得到更多人的评价。 经理往往在这里考虑的问题是：这个人和被评估对象是否处于评级对等关系中？我是否能够得到足够多我最想要了解的信息？他们同时还要确认每个人所接受的评价来源会不会太多？是不是在浪费时间？在 AltSchool 规模尚小的时候，Ventilla 会亲自审核每一份同级评估计划。 一旦这个名单确定好了，绩效评估人员就开始忙碌起来，同级员工需要评价同事的问题跟上一个环节自我评估的内容差不多，都是基于非常清楚的标准之上：不满意，需要提升，满足期待，超越期待以及卓越。 Ventilla 深知，真正能够给公司带来进步的绩效评估系统并不仅仅是员工们都能获得「卓越」的评价，而是每一次评估，普通员工都能实现比上一次「高一点点的期待」。总而言之，你应该通过一次绩效评估，给每个人接下来的工作指明具体的方向。 经理评估 当自我评估和同级评估都完成了，接下来经理该给他所带的团队成员写评价了。Ventilla 要求经理们在不看「自我评估」和「同级评估」的时候，自行先打出一份草稿。 首先，经理会打一个分，从 0 到 4 还有一个更差的评价「不满意」。 其次，还有一个「自由书写」部分， 这应该是一次比较精炼的总结式文字。在评价的时候，将笔墨集中在问题上，尤其是员工无法理解，或者无法接受的一些方面，将这些挑拣出来，写出来。 最后，经理会向委员会提交一份站在更高角度的总结，评价这名员工自入职以来的成长轨迹，是否在短期内得到升职机会。 请注意，如果这一点做得好了，那么每一个人都会获得好处，每一个人都在朝着成长的方向迈进，无论他是员工还是一名 CEO。Ventilla 自己也正是因为这套评估系统而获得了很多实实在在的好处。「我在上个季度的绩效评估不是很令人满意，但是我知道哪里做得不好，以后工作就有了参考依据。」目前，是 AltSchool 的 CEO 在收集 Ventilla 的所有评估信息，最后汇集到董事会那里。 总而言之，就是要让公司的每个成员都能够得到实实在在的成长机会。 接下来，我们将介绍「定级委员会」的主要职能，这是「绩效评估系统」的最高决策机构，负责发放绩效津贴，任命人员提拔等决策性事务。想了解绩效评估系统的完整内容，请点击《一份为初创公司量身打造的绩效评估系统（下）》。 本文来源：First Round 译文创见首发 由 TECH2IPO / 创见 花满楼 编译 转载请注明出处 对 TECH2IPO 或本文有任何想法，可以添加我们的编辑部个人微信号进行交流：T2IPO001 |
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