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《今日管理》特别推荐 【企业年终奖怎么发】 年终奖很多时候让企业老板们费力不讨好，自己花了钱，却惹得员工一肚子的不高兴。年终奖发放时出现的问题不胜枚举，千差万别。这都是由年终奖的分配冲突引起的。仔细分析下来，有三方面的冲突： 1、不同团队之间的分配冲突。企业中不同职能部门之间因对组织贡献的认知差异，导致对奖金分配的期望值不同。 2、不同岗位之间的分配冲突。不同岗位之间因对团队贡献的认知差异，对奖金分配的期望不一。 3、同一岗位不同员工之间的分配冲突。位于同一岗位上的员工，表现较好的与表现较差的，对奖金分配期望有高有低。 以上问题归根结底还是分配是否公平的问题。对于年终奖，员工普遍都有这样一个认知：“不患寡而患不均”。“患不均”主要体现在“如何分配、每个人分配多少”的比例上。因此，在发放年终奖的过程中，企业要坚持一定的分配原则，如：参照员工绩效、注重贡献原则、兼顾工作劳逸、公平公正公开。 若要做到公平公正公开，那么年终奖的发放就需要一定的系统设计，全面考虑团队贡献、岗位价值与个人绩效。 首先，用“团队贡献系数”来对各部门的贡献能力进行评价。团队贡献通常是指员工所在部门或项目组对企业年度总目标达成的贡献程度。实践操作过程中，为综合考虑和平衡各部门之间的协作与团结，建议各部门的“团队贡献系数”在评价时不要差别太大。 其次，关注员工所在岗位的价值大小。对于岗位价值的评估，通常分为定性评估工具和定量评估工具。其中，定性评估工具常用的有分类法、排列法等，定量评估工具常用的有岗位参照法、评分法和因素比较法等。 最后，确定相同岗位上不同员工的个人绩效。 此外，在考虑员工年终奖金跟团队贡献、岗位价值和个人绩效关联时，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，分别确定不同的权重比例。 对于高级管理人员而言，他们是承担公司业绩的主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，因此其奖金分配权重将主要体现在团队贡献上；具体到中层管理人员，其奖金分配权重将主要体现在团队贡献和岗位价值上；员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元和公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。 [注：有关“企业年终奖怎么发”的详细内容，第1403号《今日管理》53-70页已全文刊出，敬请关注。] |
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