浅析劳务用工与合同工、派遣员工及其劳动关系区别
周永建 贵州政协报 2015.11.15
一、劳务工、合同工、派遣工的性质和特点分析
1、劳务工的性质和特点：
劳务工是向用工单位或个人提供劳动和服务，获取一定劳务报酬的人员。如“山城棒棒军” 中的“棒棒”，还有请到家中做保姆和家佣，都是较为典型的劳务工。另外较为加工承揽合同中的工作内容，也属于提供劳务，如某用工单位或个人去市场上找几个打家具或装修的师傅，到单位或家里打家具或进行装修。工作完成经验收合格向其支付报酬后，劳务关系即行终止。
它的特点主要是，双方是一种民事合同法律关系，这种劳务关系所签订的合同是劳务合同，双方是你出力、我出钱、完事付钱走人的合同关系，没有其他的牵扯(其他权利义务)，劳务工对于用工单位的成本及责任是最小的，和合同工相比，用工单位少了许多的责任和义务。
2、 合同工的性质和特点：
合同工即合同制工人，是用人单位通过和签订劳动合同招收的长期和短期性工人，合同工一般泛指短期性合同制工人。
合同工与用工单位之间是一种劳动合同关系，双方签订的合同内容和条款主要是按《劳动法》确定的强制性规范进行签订，如劳动时间，工资待遇、劳动保护、社保的缴纳、加班工资，休息休假都有较为明确的约定。
它的特点主要是，双方是一种劳动合同法律关系，这种劳动关系所签订的合同是劳动合同。用工单位除了支付劳动者的报酬外，还有《劳动法》规定的其他义务，如安排休息休假、支付加班工资、缴纳社会保险等等。而劳动者除了提供劳动外，还应当服从用工单位的支配和安排，受用工单位管理制度的约束。
3、劳务派遣员工的性质和特点：
劳务派遣员工是由派遣单位派遣需用工单位提供劳务的人员。
被派遣员工与派遣单位签订的是劳动合同，他是派遣单位的合同工。派遣单位与用工单位签订的是劳务合同。派遣员工与用工单位没有劳务合同关系，也不存在劳动合同关系。
它的特点主要是，用工单位只与派遣单位存在劳务合同法律关系，只对派遣单位享有权利和承担义务，与被派遣员工没有权利义务关系。被派遣员工提供的劳务及产生的法律后果由派遣单位负责。
二、劳务合同与劳动合同的区别及其意义
1、劳务合同与劳动合同的区别，
劳务合同与劳动合同不仅在形式上存在本质的区别，而且两种合同对应的是两种截然不同的法律关系，存在着以下几种区别。
(1)合同对应的主体不同。
劳务合同主体双方有可能都是自然人、或都是单位法人，或自然人和法人;而劳务合同的主体双方有一方是自然人，一方是除自然人之外的用工主体，主要是法人或非法人单位。
(2)调整的法律不同，。
劳务合同受《民法准则》和《合同法》调整，而劳务合同受《合同法》及《劳动合同》调整。
(3)劳务合同双方是平等的民事主体关系，而劳动合同在双方签订后存在隶属关系，是服从与被服从、安排与被安排、支配与被支配的关系。
(4)合同内容不同
劳务合同内容主要是在双方法律地位平等的基础上进行协商和谈判，双方可以讨价还价，从而达成合意性条款。而劳动合同的内容则更多的《劳动法》规整的法定性条款，双方任意选择的范围远远小于劳务合同。劳务合同的内容较为简单，主要涉及工作内容和劳务报酬，而劳动合同除此外还有《劳动法》规定休息休假，加班福利，社会保险、劳动保护等内容，劳动者还可以享受《劳动法》规定的如加班工资、休息休假、社会保险、劳动福利等待遇。
(5)处理争议的机关和方式不同。
劳务合同一般有倾诉性由法院解决，也可以由双方约定仲裁条款或协议由(民事)仲裁委员会仲裁。而劳动合同争议必须先通过专职的劳动仲裁委员会进行仲裁，对裁决不服的才能向法院起诉。对《劳动争议调解仲裁法》第47条规定的“追索劳动报酬，工伤医疗费，任何补偿或者补偿金不超过当地自最低工资标准十二个月金额的争议;和因执行国家的劳务标准在工作时间，休息休假，社会保险等方面发生的争议”的裁决为终局，裁决书白作出之日发出效力，当事人不得再向法院起诉。
2、区别劳务合同与劳动合同的意义：
区分以上两种合同，具有重大的实际意义，在于能够客观、公正、有效的确定用工单位与劳动者的法律关系，有效的保护劳动者或用工单位应有的合法权益，维护劳动关系及社会的和谐稳定。如果混淆劳务合同与劳动合同就不能有效的确定用工单位与劳动者的法律关系，也就不能保护劳动者或企业用工单位的合法权益。如果将劳动合同当作劳务合同签或将劳动合同确认为劳务合同，就会使劳动者的合法权益受损，如果反之将劳务合同当作劳动合同来签或将劳务确定为劳动合同，就会使用工单位的合法权益受损。出现以上其中一种情况，都可能产生不稳定的社会因素，甚至可能产生群体事件。
三、对于合同与实际用工性质不一致的确认
在实践中，在劳动争议的案件中，对于劳动关系的认定，都是根据实际用工性质进行确定，而不是仅以双方确定的合同进行确认，虽然劳动者签的是劳务合同，但实际上已经构成了劳动关系，以下两种合同较为常见，一种是合同名写的是劳务合同，但内容上却与劳动合同内容相同，则这类合同实际上仍属于劳动合同，双方建立的是劳动关系;另一种是，合同名称和合同内容都明确属于劳务合同，但具体履行中，劳动者是作为用工单位中的一员，接受单位的管理和支配，根据单位提供的工具、生产资料或办公环境，遵守单位的规章制度进行劳动，这也构成了事实上的劳动关系，至于所签订的劳务合同本身，可认定为“以合法形式掩盖非法目的”而归于无效。对于以上两种情况，劳动者仍然可要求用工单位按《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定履行义务，发生争议的，可以向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。
一般来说，很少有或没有将劳务合同写为劳动合同的，原因用工单位在签订合同时是占主导优势地位，不大可能签订出对自己不利的合同。只有可能出现双方没有签订合同，导致用工性质不明确而产生争议。
四、 对于用工单位和劳动者未订立书面劳动合同的确认
根据国家(劳社部发〔2005〕12号) 《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：
(一)、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
(二)、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(3)劳动者填写的用人单位招工 招聘 “登记表”“报名表”等招用记录;
(4)考勤记录;
(5)其他劳动者的证言等。
其中，(1)、3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。”
