|
专业技术职务评聘，是一个地区肯定人才、呵护人才、培育人才、发展人才的重要措施，也是彰显一个区域、一个行业、一个单位技术力量和人才团队的重要步骤。但目前来看，各地职称评定工作还不尽如人意，一些政策措施过于滞后，许多本地优秀人才无法评聘为相应的专业技术职务，职称在很大程度上已经成为制约人才发展的“瓶颈”，并交织出许多互为先决条件的悖论。 由于历史的原因，一些事业单位当年核定的人员编制较少。本来这是非常符合精简机构方针政策的好事，但由于高中级专业技术岗位都是根据事业单位人员编制基数确定的，这导致了那些核定人员编制比较多的单位，包括一些人浮于事的单位，专业技术岗位的名额比较宽松；而那些人员比较精简，高端人才密集的事业单位则捉襟见肘，没有了人才出口。有些目前40多岁的业务骨干至今仍是中级职称，有些中级职龄已在10年以上，有些再过10年、15年，甚至退休之前仍无望晋升副高级职称，更不用说正高级职称。晋职渺茫，天花板效应下移，让很多优秀人才感到灰心丧气，影响了正常工作，更影响了其创造性的发挥。 而从近年来各地“招商引智”的一些情况分析，个别单位高薪引进的一些所谓“高端人才”其实并没有想象的那样出类拔萃。有些甚至相对平庸，只是在其原来工作的地区和单位评聘高级职称比较容易，而在作为硬件的职称方面占有了优势。其能力水平，与本地的许多中级职称人员并无多少差别，甚至相对弱一些，这对本地优秀人才形成一种潜在的不公平，不利于单位和事业的和谐健康发展。 同时，我们也会看到，同样是事业单位，行业与行业之间、单位与单位之间存在着苦乐不均的情况。有些单位编制庞大，设岗较多，略有一点成绩的人都能被评聘为副高级、甚至正高级职称。而有些单位则人才密集，拥挤不动，多少年的业务骨干一直是中级、初级职称。而一些政府主导的技术拔尖人才、中青年突出贡献专家、名家工程、英才工程之类的评选，在实际运作过程中，也往往将“具备副高级以上职称”作为先决条件，导致了许多骨干人才无法“突围”。 职称问题，关系到专业技术人员的切实利益，关系到社会各项事业的和谐健康发展。职称应该是事业发展、人才培育的“推手”，而不是“杀手”。有关部门应本着以人为本、与时俱进的精神，进一步修订完善现有政策措施，以行之有效的职称改革，推进社会各项事业的大发展、大繁荣 一是继续推行评聘分开。深化专业技术职务改革，立足地域、行业 实际，继续推进实施评聘分开，让有能力、有业绩、有潜力的骨干人才脱颖而出，担当起加快推进经济文化发展的历史重任。 二是统筹技术岗位资源。在前一轮事业单位理顺改革的基础上，将那些参照公务员管理的事业单位的原有专业技术岗位指标转移到骨干人才力量相对密集的公益、准公益类事业单位，让优秀人才从中受益。 三是形成区域一盘棋格局。积极探索全省、全市一盘棋的专业技术岗位改革新路子，对同一系统内的专业技术职务不再简单以单位划分界限，而是统一划线、统一评聘，防止因为单位编制、设岗问题造成的苦乐不均。 四是事业单位科学分类。立足实际，根据专业技术需求为事业单位进行分类，依据不同的配备标准，为相关单位设立专业技术岗位。以确保人才密集的单位多设岗，人才优势不明显的单位、包括民营机构设岗宁缺勿滥。 五是适当采取倾斜政策。对高端人才密集，一时无力解决更多专业技术岗位的单位，允许占用民营机构岗位指标进行职称评定，以确保优秀人才及时获取相应专业技术职务，便于人才使用和流动。 |
|
|
