真正的勇士,会把这篇文章转给老板看

2015-12-02  真友书屋

每位商界人士应该都听说过这样的故事:某人专业技能出众、聪明睿智,但在晋升至领导岗位后,表现却很糟糕。


他们应该还听说过另一种故事:某人智商和技能还算不错,虽远非出类拔萃的人,但在有幸被提拔到同样的领导岗位后,却能表现超群、业绩辉煌。


此类故事印证了人们的一个普遍看法:寻找有“可造之才”的管理者是一门艺术而非科学。毕竟,卓越领导者的风格各异:有些行事内敛、长于分析,有些为人高调、豪迈奔放。而且,不同情境之下也需要不同的领导风格。


阿信今天为你总结了优秀领导者所需的要素,你敢把这篇转给老板看吗?





是什么造就了领导者


文 | 丹尼尔·戈尔曼


最高效的领导者都有一个关键的共性,即他们的“情商”都很高。当然,我并不是说智商和专业技能就不重要,它们很重要,但基本属于“入门级能力”,是担任高管职位的门槛。我所做的研究以及近期一些其他的研究成果都清楚地表明,情商是领导者不可或缺的重要素质。即便一个人受过世界上最好的训练,思维敏捷,创意无限,但如果他的情商低下,依然无法成为一位卓越领导者。


电影《天下无贼》剧照


过去一年中,我和同事们重点研究了情商是如何在职场中发挥作用的。我们分析了情商与工作绩效之间的关系,特别是在领导者身上的表现。我们还观察了情商在工作中是如何体现的。比如:你怎样判断一个人是否拥有较高的情商?你又该如何评定自己的情商水平?下面我们将对这些问题进行探讨,逐一分析情商的各个组成要素——


自我认知(self-awareness)

自我调控(self-regulation)

内驱力(motivation)

同理心(empathy)

社交技能(social skill)





在公司的级别越高,情商就越重要


如今,多数大公司都聘请了经验丰富的心理学专业人士,来开发“胜任力模型”(competency model),以发现具有潜质的未来领导之星,然后对他们进行培训和提拔。这些专业人士还为较低级别的职位构建了类似的模型。近年来,我分析了188家公司的胜任力模型,其中大多数都是全球性大公司,包括朗讯科技(Lucent Technologies)、英国航空(British Airways)和瑞士信贷(Credit Suisse)等。


在做此项研究时,我的目的是确定哪些个人能力可以激发出组织的出色业绩,以及它们的影响力到底有多大。我把这些能力归纳为三大类:第一类是纯粹的专业技能,比如财务和业务规划技能;第二类是认知能力,比如分析推理能力;第三类是情商能力,包括与他人协同工作的能力,以及有效领导变革的能力等。


当然,个人才智的确是获得出色业绩的要素之一,同时认知能力,如把握大局和长远规划的能力,也非常重要。但是当我计算专业技能、智商和情商各自对优秀绩效的贡献比率时,发现情商的贡献率至少是另两项要素的两倍;而且无论在哪个管理级别上,这个结论都成立。



电影《恶老板》海报


此外,我还从分析中发现,在公司中的级别越高,情商的作用就越重要,因为对高层管理者来说,专业技能上的差异已经变得无足轻重。换言之,一个明星管理者的级别越高,其情商能力对其业绩的贡献率就越大。我将组织高层的业绩明星与业绩平庸者相比,发现他们的业绩差异有近90%取决于情商因素,而不是认知能力。其他一些研究者得出的结论也和我一样:高情商不仅是将杰出领导者与一般领导者区别开来的一个标志,还与高绩效直接相关。


简言之,以上数据告诉我们,一家公司的成功确实与其领导者的情商有关。同样重要的是,我们的研究还显示,只要采取正确的方法,人们完全可以提高自己的情商。




情商能够习得吗?


领导者究竟是天生的还是后天造就的?长久以来,人们一直在争论这个问题。在情商的问题上,人们同样也是争执不休。比如,像善解人意这样的高情商表现,它是天生的,还是从生活经验中获得的?答案是两者兼而有之。有关的科学研究肯定地告诉我们,情商中有基因遗传的成分;但心理学和行为发展的研究则显示,个人的后天成长也有影响。这两种因素对情商的影响起到了多大作用,或许我们永远都搞不清楚,然而相关研究和现实中的事例都清楚地表明,情商可以后天习得。


要提高员工的情商,组织必须调整培训的重点内容,把大脑边缘系统纳入进来。组织必须帮助员工摒弃旧的行为习惯,建立新的行为方式。与传统培训相比,这种培训不仅耗时更长,也要求采取个性化的方式。


CASE
假设有这样一位女性高管,同事们都认为她的同理心不够强。表现之一就是她的倾听能力很差,她总是打断别人的话,也不注意听人家说了些什么。




为解决这一问题,首先要激励她改变自己,接下来就要让她在实践中反复练习,并听取别人的反馈意见。在这么做的时候,可以安排一位同事或教练来帮助她,若发现她没有认真倾听别人讲话,就要事后指出,并要求她按照当时的情境改进自己的回应方式,即展现出该如何从别人的话语中提取有意义的内容。只要在实践中持之以恒,这样的练习便能取得持久的效果。


CASE

这位高管决定寻求专业教练的帮助,通过实际操练和听取他人的反馈来加强自己的同理心。他首先到了一个语言不通的国家度假。在那里,他留意自己对陌生事物的反应,并让自己对当地人保持一种开放的心态。他这样过了一个星期的海外生活,初步形成一种谦恭的态度。接着,他要求教练每周花上数小时的时间跟在自己身边,观察自己对那些持有新观点或不同意见的人在态度上还有什么问题,并将结果告诉他。


同时,他还有意利用工作中与同事的互动,锻炼自己“聆听”不同意见的能力。最后,他又将自己在开会时的表现录了像,请下属和同事评判自己认识和理解他人感受的能力。这一过程持续了数月之久,该高管的情商最终大大提高,并在其总体工作绩效上得到了反映。



电影《穿prada的恶魔》剧照


需要强调的是,若非当事人有改变自己的诚意和各方的共同努力,情商是无法培养的。拉尔夫·沃尔多·爱默生(Palph Waldo Emerson)说过:“没有激情,就不会有任何伟大的成就。”如果你的目标是成为真正的领导者,在培养情商的过程中,你不妨将这句话作为你的座右铭。




自我认知


自我认知是情商的第一要素。所谓自我认知,是指对自身情绪、优势、劣势、个人需求和内驱力的深刻洞悉。有良好自我认知的人,处事既不过分苛责,也不抱脱离实际的幻想,对人对己都秉持一种诚实的态度。


这些人很清楚自身情感对自己、对他人,以及对其工作表现会产生怎样的影响。比如对某个能清楚认知自己的人来说,他知道若是时间紧迫,自己一定会表现不佳,于是就会仔细规划自己的时间,提前做好准备。又比如,另一个有着良好自我认知的人,知道严苛的客户对自己的情绪将造成怎样的负面影响,也知道自己心情沮丧的深层原因,在面对这样的客户时,她完全能够妥善应对。


一个人可能在某岗位上工作了两年,才后悔地说:“当时接下这份工作是因为觉得薪水不错,可现在看起来,这工作对我来说没什么意义,我常常感到无聊。”而有着良好自我认知的人,则会做出切合自身价值观的决定,他们往往在工作中干劲儿十足。



电视剧《伪装者》海报


那么,怎样才能判断一个人有无自我认知能力呢?


首先,也是最重要的一点,就是这种能力的外在表现是坦诚,以及能实事求是地评价自己。有自知之明的人,能够正确认识并坦然谈论自己的情绪,以及这种情绪对工作的影响——他不一定要充满激情,或带着忏悔。



CASE
我认识某大型连锁百货公司的一位高级经理,她需要帮助公司推出一种个性化导购的新服务,可她却十分犹豫。

虽然团队成员和上司都没有催促她立刻行动,但她主动解释道:“目前我难以支持这项服务的推出,因为当初我曾想成为该项目的负责人,但未被选上。带着这种情绪我肯定无法投入工作,请容我调整一段时间。”然后她的确对自身情绪进行了认真反省;一周后,她开始全身心支持这一项目。


自我认知能力强的人在组织里本应该颇具价值,但我的研究显示,高管们在寻找领导人才的时候,往往并不看重这一素质。许多高管误把“坦诚”视为“懦弱”,也未能对那些坦承自身弱点的员工给予应有的尊重。这些员工往往被草率地认为“不够强势,做不了领导者”而遭到淘汰。


而事实恰恰相反,这些看似懦弱的人其实更适合当领导。首先,人们通常都很尊重和敬佩坦诚率直的人。其次,领导者常常需要公正地评价自己和他人,从而准确判断下述这些问题:我们拥有的管理能力足以确保成功收购竞争对手吗?我们能否在6个月内推出新产品?能够如实评价自己的人,也就是拥有良好自我认知的人,通常也能够对其管理的组织做出同样客观的判断。



你想要boss,还是leader?




不要小看自我调控的重要性


生理冲动往往会导致情绪波动;这一点我们无法摆脱,但可以设法加以管理。自我调控犹如一场持续的内心对话,是情商的组成要素之一,能将我们从自己的情绪中解放出来。能进行这种内心对话的人,虽然也会和其他人一样情绪低落、感情冲动,但他们会找到控制情绪的方法,甚至能将这些情绪转向正面的方向。


CASE

假设某位高管手下的团队向公司董事会提交了一份分析报告,但这份报告漏洞百出。这位高管发现后难免怒气冲天,很想砸桌子踢凳子。他可以暴跳如雷,朝下属大声吼叫;或者保持可怕的沉默,对每个人怒目而视,拂袖而去。


不过,如果他擅长自我调控,就会采取另外一种处理方式。他会谨慎地选择一些措辞,承认团队的问题,但不会急于下结论。他会退一步反思出现问题的原因。是个人原因吗,比如团队成员努力不够?或者事出有因,他们遭遇了一些不可控的情况?他本人在其中又扮演了何种角色?

考虑了上述问题之后,他会召集整个团队,说明此次事件造成的后果,并直陈自己的感受。然后,他会提出自己对问题的分析,并提供详细的解决方案。



电影《五十度灰》剧照


对于领导者而言,自我调控的能力为何如此重要呢?首先,能够控制情绪和冲动的人,属于明达事理的人,他们有能力打造一个信任和公平的环境。在这样的环境中,钩心斗角和内讧大为减少,工作效率大大提高。人才蜂拥而至,而且不会因外界诱惑轻易跳槽而去。此外,自我调控还具有传导性:如果老板处事冷静,那么下属也不愿莽撞行事;高层管理者的情绪稳定,整个组织的氛围就会变得更加平和。


在此我想进一步强调自我调控对领导者的重要性,并借此证明,自我调控有助于增加诚信——诚信不仅是一种个人美德,也能成为组织优势。许多公司丑闻都是因个人冲动造成的。很少有人会计划好要谎报利润、虚报开支、挪用公款,或滥用职权以谋取私利;但是当这样的机会在不经意间出现时,一些自控力差的人就容易犯错。


自我调控情绪不难识别:它表现为一种反省和深思的倾向,一种坦然面对不确定性和变化,以及一种正直诚实的品质——能够对自己的一时冲动说“不”。





本文摘编自《哈佛商业评论管理必读:什么造就了领导者》

【美】丹尼尔·戈尔曼、吉姆·柯林斯、罗纳德·海费兹等著

中信出版社 | 2015年11月

图片来自网络

哈佛商业评论管理必读系列

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